求國內外職工薪酬準則研究現狀

職工薪酬準則講解

1樓：重慶新華電腦學校

1、工資分配時：

借：管理費用。

貸：應付職工薪酬。

2、發放工資時：

借：應付職工薪酬。

貸：其他應付款---社手備畝保（養老，醫療。失業自己負擔畢森部分）其他應付款---住房公積金（個人負擔部分）應交稅金---個人所得稅。

銀行存款/現滾橘金（實際發放給員工的）

新準則下職工薪酬的範圍？

2樓：匿名使用者

我的理解為：企業為職工支付的所有薪酬。包括：工資薪金，福利費，工會經費，教育經費，勞動保險等。

薪酬分析的薪酬分析的原則

3樓：帝林8i擁誽

薪酬分析遵循如下原則：

一）真實性。

薪酬分析以真實資料為基礎。真實性具體反映在三個方面：

第一，在薪酬資料的原始收集處理階段，必須力求準確真實，不遺漏不虛報。

第二，薪酬分析資料不拘泥於實際資料，薪酬資料收集後的第二階段是排異化處理，為便於歷史對比分析，須排除部分足以影響分析結論的特殊異常資料；同時在分析報告中加以註釋說明，保證真實反映客觀情況。

第三，謹慎使用外部薪酬調查資料。因為由於薪酬資料的保密性，外部獲取資料往往存在主觀或客觀的誤差，在參考外部薪酬資料時必須保持謹慎和有選擇有分析地使用。

二）長期性。

薪酬分析的時間跨度一般在一年期以上。而且，薪酬分析還注重縱向歷史分析，資料對比有可能涉及近幾年資料。薪酬分析的長期性主要基於以下三個原因：

第一，薪酬資料分析工作量大，短期分析過於頻繁，不利於簡化工作量。第二，一年期以上的薪酬資料在統計學意義上能通過規模化的資料來減少由於個別月份特殊波動帶來的誤差。第三，年度分析符合會計結算、年終總結等工作習慣，且由於與同期其他報表生成時間一致，有利於薪酬的擴充套件分析。

三）系統性。

系統性具體反映在三個方面：第一，薪酬分析必須放在企業的整個薪酬體系裡來看才有意義，應堅持巨集觀全面分析。第二，除了薪酬數量分析，薪酬體系結構分析也是薪酬分析的乙個重要方面，乙個良序合理的系統，必須有著合理優化的結構。

第三，薪酬分析改進建議應更加著眼於結構優化，薪酬改進絕不僅是絕對數量上的增減變化，更應該著手結構優化，構建合理的激勵體系。

四）比對性。

比對性具體反映在三個方面：第一，薪酬資料須具有可比性，保證資料具有可比性的方法是同期資料收集和排異化處理。第二，薪酬資料比對是薪酬分析的重要方法，內部比對反映內部結構和內部公平性，外部比對反映外部競爭力。

第三，薪酬分析結論須具有可比性，通過一些客觀指標的橫向比對，得出薪酬分析可比性結論，便於以後的薪酬歷史分析和改進。