1樓：匿名使用者
結合我之前的工作經驗。我大概說幾點：1、該員工在原公司的入職時間，入職到離職大概呆了多長時間。
2、該員工的工作崗位是什麼，平時完成工作的能力和時間，領導和同事一般是如何評價的？3、周圍同事對該員工的印象是什麼樣子的？4、該員工在職期間，有無受過嘉獎或其他處罰5、該員工選擇離職，公司方面有哪些因素影響到該員工離職（這個對方回答不一定是真實的答案）我覺得以上五點就差不多了，畢竟是**調查，再多的話，也不合適。
抓住主要問題進行詢問即可。
2樓：匿名使用者
個人覺得，新員工背影調查存在一定的不確定性，可以將調查的結果作為一個參考，但不能絕對了。因為在做背景調查時，可能接受調查的人出於個人原因考慮，不希望得罪前同事，畢竟也相識，所以一些真實的情況，他們也說得很模糊，特別是一些真實的負面資訊，很多人不願意說，大部分都撿好聽的來講。所以，在做背景調查時，我基本只側重瞭解新人的個人資訊，諸如在職時間多長，從事什麼崗位，主要負責哪些工作等，至於工作業績如何，上級領導和同事的評價等這些資訊，我就不多加了解了，在實踐中發現，溢美之詞太多，沒有太多意義。
公司對新員工的背景調查應該是在入職前還是入職後？
3樓：hr老先生
背景調查環節就應該放在給候選人發出了正式offer並獲得了候選人簽署的書面授權之後，再正式開始背景調查環節的工作。
正確的順序大體上應該是這樣的：
先拿到正式offer——書面授權背調並提供個人資訊——企業或背調**商開展背調——入職新公司
公司對新員工的背景調查是入職前還是入職後
4樓：boice欣欣
大一點的公司都是會對新入職的做背景調查的，而且是入職前，如果找的是專業第三方公司的話，比如我們合作的較真背調，他們核實工作履歷是自主尋訪到hr去核實的，不需要求職者提供的，這樣也能保證核實到的工作履歷是真實客觀的。
假如你的調查結果與面試有出入，可能會導致你無法成功被錄用的，如果你這邊確實有在簡歷上造假或誇大，建議你跟hr坦白情況，坦白從寬，抗拒從嚴！如果你造假不嚴重的話，那就有可能還會被錄用的。
5樓：hr老先生
背景調查一般在入職前進行，沒寫**的話，可以通過自主查詢的方式去尋找上家公司的****，調查內容如下：
如果調查內容與面試有出入，就要看是否在公司可以容忍的範圍內了，祝好！
6樓：功夫王
公司對新員工的背景調查是入職之前就開始了。
7樓：匿名使用者
當然是入職前了，主要調查員工之前的經歷和工作履歷等是否造假，是否符合企業用人基本原則
8樓：背景調查專家
最佳時間是offer後入職前，這樣的好處在於，你認可了這個人的價值，同時在入職前做也是一種保險的做法
9樓：騎梅西射門
孩子不要想著造假，不覺得很沒意思嗎
hr對新員工的背景調查什麼時間做呢？
10樓：hr俱樂部
首先我們需要做的，比較正規的企業，在錄用一些重要崗位的候選人之前，都會對其進行背景調查。
在現實生活中，一些求職者為了獲得心儀的工作機會，會對工作經歷進行細微的修飾。經常在知乎上看到求職者對於企業的背景調查感覺惶恐不安。
背景調查應該在給候選人發了正式offer並得到候選人授權之後才能正式開始做。
正常的順序是：收到offer-辭職-候選人授權-背景調查-是/否錄用。
辭職的時間是可以自己選擇的，可以再拿到offer之後提出離職，也可以在背景調查之後再提離職。
從企業的角度來看，目前大部分的公司都是先發offer在啟動背景調查。
這種方式是好處在於候選人的體驗很好，因為啟動背景調查必然會讓候選人的前公司知道候選人在找工作，如果候選人沒有得到offer並且最終失去了入職的機會，將使得候選人陷入兩難的境地。除此之外，入股候選人沒有收到offer，一般也不會貿然在上家公司提出離職，hr能夠背調的內容有限。目前招聘流程比較規範的公司，基本都是先發offer在進行背調。
像我們公司就是先傳送offer，然後通過第三方背調機構全景求是進行員工背景調查。
然這種情況也是存在一定風險的，因此hr需要再offer中設定一些條件，比如「我承諾我所提供的資訊都是真實的，如果發現虛假、不完全活有任何不實陳述，即可取消offer，或者日後一經發現立即解除勞動合同」以防止出現候選人提供虛假資訊或者存在誠信瑕疵是，公司需要承擔額外的招聘成本。
小部分的公司會先啟動背調再發offer。
優勢在於企業承擔的風險比較低，但是容易讓候選人沒有安全感。這種情況下，hr可積極與候選人進行溝通，爭取獲得候選人的理解，並且及時回答候選人的疑問。比如先進行已經離職的工作履歷的背調，在職的工作履歷不做背調。
有一些高層候選人需要董事長的終面，hr需要在董事長面試前確認候選人的履歷是沒有問題的，積極與候選人進行溝通，安撫候選人的情緒，正確候選人的理解和同意。
11樓：妍桐
會調查在入職前不調查的話，
在轉正之前也會調查。
轉正之後，調查不調查也沒什麼用了。
不同的單位不一樣的，有的根本不怎麼調查哦。所以，碰運氣吧，別太擔心了。走一步看一步吧。
12樓：匿名使用者
一般會在確定複試人員名單後對複試人員進行背景調查（你所謂的offer，一般公司都只會發給高階職位，對於可替代的職位，是不會發的，否則會增加企業用工風險），如果因為特殊原因不能在入職之前做好背景調查，也一定會在試用期協議中補籤相關條款，並在試用期進行背景調查，發現問題，及時補救。
當然，不是所有公司都會進行背景調查的，畢竟，無論自己做，還是請專業的公司來做，都面臨成本問題，所以做背景調查的公司，一般也是在業內比較有實力和聲譽的公司。
13樓：匿名使用者
會調查在入職前做不會
什麼樣的公司會對新入職的員工做背景調查?
14樓：cqhr一葉知秋
背景調查是候選人入職前很重要的一步工作，比較通俗的背景調查定義是：背景調查是以僱傭關係為前提，通過合法的調查途徑及調查方法，瞭解候選人（包含待入職人員以及在職人員）的個人基礎資訊、教育背景、過往的工作背景、能力及工作表現，形成對被調查人員的綜合評價（如尋求第三方專業背景調查公司，則會形成對被調查人員的背景調查報告），是企業在用人環節中必不可少的招聘流程。
悟空背調就是這樣的一個平臺，通過大資料技術收集、分析和轉化，經過背調候選人授權，線上實時反饋候選人的個人職場、個人信用資訊，能夠幫助企業快速核實候選人的相關資訊。線下背調通過對背調候選人的工作經歷進行了解其工作能力，過往的工作表現等等。幫助企業hr篩除有虛假資訊的候選人，全面瞭解求職者的素質與能力，幫助企業規避用人風險。
背景調查是我們可以去求證求職者所提供資訊的真偽來核實求職者個人資料的行為，這是一種能直接證明求職者情況的有效方法。如果求職者在面試時對工作經驗或所擅長的技能和專業造假，而入職公司以後卻無法勝任職位的工作，那必將會為企業帶來不可預料的後果，所以對求職者進行背景調查是非常有必要的，這就是背景調查的意義所在！
15樓：較真的
很多公司為了降低僱傭風險，大中小型公司都有可能會對新入職的員工做背調。而背調的方式，有些是公司hr自己做背調，有些是找的專業第三方公司來做，比如較真背調。
初創型企業一般對於總監和合夥人級別的員工會做背調，中大型企業對社招員工基本是全員背調，最複雜的是中小型企業，對於銷售、研發、產品、運營等職位的高管中層和初級員工，都可能做背調。
不同的崗位調查的內容也不盡相同，背調的內容也可以分為三個維度：
基礎資料資訊的查詢，如身份資訊的真假、學歷資訊的真假、有沒有法院被訴訟的資訊、有沒有犯罪記錄、有沒有不良的欠款、有沒有其它的違法違規的情況。
工作履歷的核實。比如說他原來在公司是哪年那月入職的，哪年哪月離職的，在哪個部門、擔任什麼職位、以及他的真實離職原因、有沒有簽訂競業協議、或者是培訓的繫結協議。
工作表現的核實，通過他的直屬上級、同事或直屬下級的訪談，評估他的能力素質和業績表現。
16樓：hr俱樂部
一般企業hr為了規避招聘風險，降低企業的招聘成本，都會選擇在發offer之後對候選人做背景調查。
現在越來越多的正規企業和體制完善的大企業重視員工的僱前背調了，都會將背調交給專業的第三方背調公司來做，我們公司一直都和全景求是合作，基本每個新員工都會做一次背調。
調查內容如下：
17樓：霸氣航行天下
大型歐美公司都會的。
18樓：侯前南
好多公司都會對關鍵崗位的人員做背景調查的
19樓：州官二一二
大公司，尤其是跨國際的。
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