1樓：匿名使用者
像這樣重要的員工,一旦進入你們公司早應該立法三章,簽訂合同與簽訂保密協議\競業限制協議,讓法律來保障雙方的權利義務.可以幾個月過去了,你們還是沒有履行,也難怪技術師傅要不辭而別,如上面兄弟所言,是你們單位違法在先,不籤合同本身就是錯,花錢買個教訓吧.
建議你們再去挖個技工來,但是手續上要吸取以前的教訓,還是正規操作對於以後有幫助.你說呢?
2樓：一個人的小站
根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法剋扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡並未銷燬。
只有存在工資支付障礙的前提下（無工資卡、無法聯絡本人），用人單位可以暫緩工資支付。
首先，就員工不辭而別的現象，從法律角度是如何規定的？
員工不辭而別，是指擬離職員工未依據合同約定和法律規定履行提前通知義務，而擅自離開工作崗位的行為。根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
因此，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規定，屬於勞動者違法解除勞動合同的行為。
根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任。
其次，員工不辭而別的，企業該如何應對？
1、勞動關係的終結
勞動關係的終結需基於法定事由或一方（含雙方）的意思表示，在勞動者沒有明確作出終止勞動關係的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關係的意思表示的前提下，勞動關係並不當然終止。此時，對於不辭而別應理解為職工擅自離開工作崗位。在實踐當中，不辭而別的員工一旦反悔，要求企業繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。
參考《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》徵求意見稿規定，勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定並送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經濟補償的，不予支援。
勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程式作出解除勞動合同的決定，送達勞動者或者進行公告，勞動者主張予以經濟補償的，用人單位不需要支付經濟補償金。
2、用人單位是否可以扣發工資？
根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法剋扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡並未銷燬。
只有存在工資支付障礙的前提下（無工資卡、無法聯絡本人），用人單位可以暫緩工資支付。
3、用人單位是否應及時辦理檔案和社保關係轉移手續。
根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙，導致後合同義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任，但仍應以用人單位履行通知義務為前提。
最後，對於員工不辭而別，企業該如何預防？
1、如何解決通知障礙問題
在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關通知義務，故通知文字是否能有效送達成為關鍵。許多勞動爭議案件中，由於用人單位未履行通知義務而敗訴。故建議用人單位在《入職登記表》或《勞動合同》中要求勞動者明確「法定通知地址」，作為用人單位送達相關檔案的合法途徑。
勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更後的通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知義務的，亦自行承擔責任。
在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無法聯絡的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。
（1）如果企業能夠聯絡到員工，可以要求員工遞交一份書面辭職報告，或者由企業為其提供辭職報告，寫明「本人因個人原因，向公司提出辭職……×年×月×日」，然後，由員工簽字確認，這樣就能免除企業在法律上的潛在風險。
（2）如果企業聯絡不上員工，可以視作曠工處理。企業內部規章制度一般都會規定曠工多少天屬於嚴重違紀，按照《勞動合同法》的規定，員工嚴重違紀，企業可以解除勞動合同。企業單方面解除勞動合同後，應給員工發出一個書面通知，通過ems快遞送達員工處，從而免除後顧之憂。
2、如何解決損失賠償問題
《勞動合同法》規定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位為此提起訴訟，顯然不具有現實意義，因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另外，員工不辭而別又不屬於可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設定違約金來制約此種行為。根據勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（2）用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理；
（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（4）勞動合同約定的其他賠償費用。
對用人單位而言，提前在《勞動合同》中約定損失計算辦法及大致數額並不與現行法律規定相牴觸，如在《勞動合同》中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。此種做法並不與現行規定相悖，也符合企業操作實際。
3、如何解決服務期協議及競業限制協議問題
員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務期協議或競業限制協議，則存在該協議是否繼續履行的問題。勞動者擅自離職，未履行服務期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。
而關於競業限制協議的效力，並不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄敬業限制義務的，應向勞動者履行告知程式。
對於員工不辭而別的現象，用人單位應及早防範，在日常管理當中加強規章制度培訓，提示相關風險，同時，規範自身管理流程，減少員工擅自離職的概率及給企業造成的損失。
4、工資發放結算問題
有的用人單位由於實行當月工作當月結算的方式，這樣就造成某些員工在領取當月工資後不辭而別，給單位接續工作造成很多麻煩。事實上用人單位完全可以改變上述工資發放日期，採用當月工作，次月發放的方式（一般都採用次月月中前發放），而且制度上完全可以規定，對於辭職員工當月剩餘工資採用現金結算和個人簽字領取的方式。這樣用人單位對不辭而別的員工也有了一定的經濟約束。
5、規章制度交接程式問題
用人單位還應當在規章制度中明確辭職後的交接程式及相關要求，特別應規定全部交接程式走完才可最後結算工資，這樣用人單位對該問題處理就有了制度上保證和依據。
用人單位還應當在制度中規定，員工離廠時應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝（領取時務必做好原始記錄），否則，用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價向勞動者索賠。
3樓：青大
看看公司規章制度或者合同里約定的曠工自離的天數，按照三倍工資扣掉曠工天數的，其餘的正常發放，不然全扣掉是違反勞動法的。
4樓：
既然你門沒有簽訂勞動合同，就什麼也別說了，它的工資算是給你的損失吧，你告他也沒有用，因為你沒有和員工簽訂勞動合同，本身就是違法的！
5樓：匿名使用者
可以發 但是必須扣除 因為此人所帶來的損失
不論是否簽訂合同 但勞動已經付出了
6樓：女施主你就從了老衲
你們沒有籤勞動合同 本身用人單位就違法在先了 他有權利主張雙倍工資的 這是法律保護的
7樓：鬆絲琦止望
如遇員工不辭而別，要向該員工發出解除勞動合同的通知。如因不辭而別的原因，給企業造成了經濟損失，可適當的扣減其工資的處罰。
員工離職不辭而別,揚言不要工資,過後又去勞動監察大隊舉報,應該怎麼辦？
8樓：君哥爰生活
這個問題只有把工資給他，他就不會再鬧了，所以說你必須把工資給他吧。
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