當你在一家新公司開始工作，需要問哪些非常重要或者必要的問題

1樓：魚娘玄星館

一家新的公司開始工作需要問的哪一些問題還是必須要的因為這樣才能夠避免自己產生一些錯誤

2樓：三水不了

當你在一家新公司開始工作，需要問哪些非常重要或者必要的問題。那樣你是必須要向別人多多請教的。

3樓：水晶玻璃芯

如果說你新進一家公司的話，必須要來這，他們的一個上班時間呢，工資待遇呀，然後或者發工資的時間。還有就是崗位的一個情況呀

4樓：匿名使用者

在一家新的公司開始工作的時候，一定要處理好和同事和領導之間的關係，認真努力的工作。

5樓：染墨花香

在一家新公司工作，要了解人事關係，認識新同事，做好本職工作。

6樓：猴叔說歷史

在一家新的公司開始工作，你肯定要問清楚你的社保問題，你的勞動合同問題，你的薪資問題，休假問題。

7樓：水果莢心糖

我覺得當自己在一家新公司開始工作，沒有必要問東問西，我們要通過時間用心去體會。

8樓：

當你去一家新公司工作的話，你首先要重新開始熟悉你的工作內容，還有就是跟同事的相處，要從陌生人開始。

9樓：佛系聊劇

你好，當你在一家新公司的工作，是需要問一些問題，問清楚公司的情況，然後還有工作崗位的要求，公司的規則等等所有的情況，反正能問的還是要問清楚才行，為了以後能好好的工作

10樓：家喻戶曉

新工作，首先問公司規章制度，工資假期等福利待遇，清楚人際關係，有無禁忌等。

11樓：紅火

我你在一家新公司開始工作，他問的應該是你個人的技能和專業方面的問題

12樓：快樂育兒健康成長

你可以問一些跟工作相關的保障相關的，還有就是後續的的發展

13樓：由迎壘

你可以問一些公司的規定是什麼，你應該注意哪些事情工作是應該做的。

14樓：biu歷史

你好。其實只要你不懂的都是重要的

15樓：在豫園踏青的山谷風

當我在一家新公司開始工作，我需要問的問題就是薪資怎麼樣

16樓：雷哥玩家

一個新的環境肯定是剛開始不適應啊，不明白的就問唄。

17樓：

應該去問一下自己做什麼工作，然後需要達到什麼要求？

18樓：情感指導張老師

上班的工作時間是怎樣安排還有工資待遇是如何的？

19樓：陶笛

當你在一家新的公司開始工作，有很多事情不必去詢問，要了解自己的工作範圍，先多看多想

20樓：無名

現在一家新公司開始工作的時候，我就應該問一下待遇吧，以及休息時間，這些都是必要了解的

面試的時候面試官問你在上一個工作最有成就的是？我怎麼回答？請業務高手解答！

21樓：匿名使用者

讓我有條件進行此刻的面試

22樓：匿名使用者

1、為上家工作做了哪些可衡量有突出的工作內容比如完成多大的量為公司獲得什麼樣的榮譽為公司帶來什麼樣的效率

2、自己在工作中個人感悟收穫

個人的成長進步衡量的

23樓：匿名使用者

把你一個通過努力搞定客戶的例子講給他聽。保你過關。

24樓：匿名使用者

帶團隊攻克、解決了某個難關，為公司創造了多少價值。

建立了某些體系、標準，讓某些交叉或空白的工作有法可依、有據可查。

組織了某個活動，如文娛晚會、培訓會、晨練等，豐富大家生活及業務能力。

職場新人一般就是提了什麼合理化建議，編制一二份文案。

25樓：小喬

視你的工作性質而定了。

比較籠統的回答，上一個工作我全面認識了自己，知道自己在哪個領域比較專長，而且在上一個工作中我通過自己的努力讓公司/團隊取得了較大的成就，在我工作的過程中我充分實現了我的價值。

26樓：zzcc櫻木花道

最有成就的就是學到了什麼什麼什麼；或者把上個公司很牛的專案一說，然後說你參與其中，做的是什麼職位

27樓：其他宇宙

你有沒有值得驕傲的或者獨當一面的

28樓：白羊合肥的建設

我學到了應該認真用心的完成自己手中的事情

29樓：強哥的黑暗生活

人都是功利心很重的動物，做一件事情肯定是為了要得到什麼，那麼你上一個工作你得到了什麼？很自信的回答出來，例如給公司節省了多少成本，創造了多少業績，更改了什麼規矩，增加了哪方面的效率，說的儘可能詳細這就是加分項；

30樓：沐沐嘿

你面試的是什麼崗位啊

當代企業管理存在哪些問題？作為一個年輕的企業中層管理者，你打算從哪方面切入解決這些問題？ 50

31樓：匿名使用者

從中國的角度做切入點的話，就是中國處於快速發展當中，因此企業的發展速度遠遠超過了人才成長的速度，這就是為什麼中國企業當中中層管理者平均年齡很低的原因。企業管理所存在的問題，都可以歸根結底的說為是企業中層管理者過於年輕、缺乏管理經驗同時職業素養較差的關係。舉例來說，我們經常看到剛剛畢業幾年的人就作為團隊的領導者，這類中層主管，本身職場經歷就很短，而且缺乏足夠的管理經驗，而且現在這類年輕的主管跳槽頻率較高，自然會給企業帶來很大的問題。

作為一個年輕的中層管理者，就要不斷學習，提升自己管理水平和能力，同時，還要提升自己的職業素養。最後是提升情商和人際溝通能力。

32樓：匿名使用者

以下是我晉升的時候最喜歡的一篇文章希望能與你分享管理者的成功：

好主管要強悍不凶悍

領袖不是天生的，他是由許多特質共同組合而造就，這其中包括熱忱，為一個明確的目標而努力的決心，即強而有力的溝通技巧。

以下是成功領導人教戰守則：

1、充分授權：

分派工作的結果往往不太成功的原因，通常是由於操之過急，經驗傳遞的工作本來就需要按部就班、循序漸進。主管經過數年（甚至更久、更長的時間）的工作累積，才發展出來一套工作法則，是不可能在短短時間內，就讓接手的人能夠駕輕就熟地加以運用。

2、重視人才培育：

人才的培育計劃就像所有的商業活動一樣，都是為了達成某一些確切的目標而設計，一個訓練計劃如果毫無目標，到頭來也將一無所有。

3、創造滿足：

在工作崗位上不快樂的人，往往不會有好的工作表現，心情（情緒）起伏不定。因此，除非主管能滿足部屬的主要需求，意即對工作的滿足感，否則事業將會失去動力，並損失金錢。讓部屬能快樂地工作，可以瞭解什麼是他們的工作動機，金錢、認同感、安全感、歸屬感、成就感、良好的工作環境、有升遷的機會、有學習成長的空間等，都可能是激勵他們工作的原動力。

4、靈活應變：

瞬息萬變的商業活動裡，規劃是整個行政管理上一項非常重要的功能，但公司的經營策略，不能拿來像金科玉律一樣死板的奉行。所以各階層的管理者，不論職位高低，在公司採取各種應變措施，以面對外部環境的各種壓力時，都必須要讓自己具備更大的彈性應對能力。

5、鼓勵創新：

鼓勵所屬工作成員的創意，利用研討會的方式來做腦力激盪，以產生一些策略性規劃的構想，大家一起動腦筋，想想看有什麼新點子，也許從一些略帶趣味性的主題開始，將所有的構思都紀錄下來，然後提出下列問題：「你們覺得有哪些新市場，公司可以開始嘗試考慮開發？該如何改善對客戶的服務？

」要求員工有任何構想便要提出來，同時，絕對不允許任何人隨意批評其他人所提出的任何建議。在處理這些構想時，寧可將它重新修改加以利用，也不要輕言予以否決；這樣做可以增加成員們的信心，並且使他們勇於思考、創新構想。每一位工作人員都是具有創意的人，問題只在於主管如何將它們激發出來。

6、「會不會」不同於「行不行」：

技能和知識可以經由教育與訓練而學會，但工作態度（專業、敬業）卻沒有辦法教，只能用設立榜樣的方式讓成員互相模仿，一但立下好榜樣，工作成員自然生氣勃勃，忠實、樂於付出，而且會自動自發。

7、勇於解決紛爭：

人事方面的問題必須立刻加以研判、儘快解決，假如忽略它，那麼小問題會變成大問題，大問題則會在最後演變成一個全面性的危機。請記住，問題是永遠不會自動消失的，如果有必要，找顧問（沒有利害關係的人）來幫忙「溝通、整合」。

8、重視效率：

當有壓力產生時，要設法幫助每一個成員減輕壓力，不過要先弄清楚，壓力是來自成員的負責任，還是缺乏效率所引起的，或是成員努力不夠的關係呢？

9、說清楚、搞明白：

處理工作成員惡劣行為的表現時，態度要堅定，但不要咄咄逼人。當對某一位工作成員進行輔導或是懲戒時，要明確的表示這一切與一個人的個性喜好沒有關係，更不要用諷刺的語氣來批評他們，也不要做任何人身攻擊，但是要求對方也非得改進它們的工作表現不可。利用一些問題來幫助他們瞭解毛病出在哪兒，並達成共識。

10、勇於溝通：

溝通有向上溝通、平行溝通、向下溝通，對部屬說的事，不要比對公司股東說的還要少，這兩者對公司都投下了相同的賭注。做一位管理的人，就一定要記得自己不僅是一個管理者，也是一位溝通者。此外，在任何溝通方法上，沒有比面對面溝通效果要來的好。

11、練習在會議中說話：

許多企業主、領導者、管理人在需要站出來面對一群人說話時，會一下子變得張口結舌，講不出話來，其實對群體講話的技巧就像其他管理技巧一樣，只要依照一套簡單規則去做，便不會有問題，沒有人天生即是傑出的演說家，即使是專家有時也會緊張。更要記得在說話前一定要做深呼吸的動作。

千萬不要把「作風強硬」與「作風凶悍」混為一談。如果為了個人的利益和需要，而犧牲了周遭人的權益，那就是一個「作風凶悍」的管理人。反之，一個「作風強硬」的管理人會嚴格要求部屬達到工作目標，而不會侵犯工作成員的權利和需求。

33樓：傳說

文/舒化魯

企業管理，遠不是一蹴而就的，沒有哪家企業可一勞永逸地把企業管理的所有問題都解決好。一個問題解決了，總是又有新的問題會發生。而企業正是在這樣的過程中實現發展的。

但在任何一家企業，無論其管理水平已達到什麼樣的高度，其所面對的難題都是一樣的。企業所尋求的目標大同小異，企業達成目標可選擇的途徑措施也大同小異。難題是如何實現途徑措施與所尋求目標之間有效連線。

美國經濟學家哈維·利本斯坦(harveyleibenstein)2023年提出了「x低效率」理論，被視為20世紀經濟學上的一個重大發現。美國經濟學家通過統計分析，認為，「美國任何一個時刻x低效率的數值可能高達國民生產淨值的20％—40％，x低效率的數值在發展中國家可能更大。」

x低效率實際上就是組織低效率，其根源可歸結為組織內部成員工作不到位，使企業組織所選擇的途徑措施與所尋求的目標對接無效，或者對接不嚴密，有資源流失浪費。這一問題的解，主要不在企業經營的外部環境中，而在企業組織執行管理中。企業管理的難題也就難在這一問題的上。

企業組織所尋求的目標是確定的，這就是實現交易收益、風險價值、投資回報和社會美譽四大價值的增值和積累。企業組織所能選擇的途徑措施也是相對確定的，因為企業組織所擁有的各種資源，都是一個相對確定的量，不確定的僅僅在於對這有限的資源的配置上。正是這種資源配置上的不確定性，導致了同樣的資源總量和資源結構，卻完全不同的企業發展現實後果。

企業資源配置的過程，也就是企業組織為達成企業發展四大價值增值和積累目標而對措施途徑進行選擇的過程。之所以有措施途徑選擇不當，以及措施途徑貫徹不力的問題，也都僅僅是因為在企業組織內部，有些成員工作沒有作到位。因此解決x低效率的問題，也就是解決組織成員工作不到位的問題。

如何才能保證組織成員工作到位，這才是企業管理的最大難題。

這一難題，可歸納為五個方面的問題。這五個方面的問題，可以說才真正是企業管理面臨的本源性難題。這五個本源性難題是：

1. 企業組織成員中總是有人不理解企業組織目標，不認同企業組織目標，其工作沒有緊緊盯住企業組織目標；

2. 企業組織成員中總是有人缺少責任心，該他做的工作，總是沒有按照時間和質量要求做到位；

3. 相對於企業發展的要求，企業組織成員中總是有一些人的能力素質，顯得太低，無法按照時間和質量要求，把工作做到位；

4. 企業組織成員中總是有人僅僅憑一時的熱情做事，工作質量和效果老是波動不穩定；

5. 企業組織成員中總是有人沒有形成對企業組織團隊愛的情感，把自己的意志目標整合到企業組織目標上來，而是與企業組織貌合神離，只是想從企業組織中竊取自己的利益。

在現實中，企業管理的所有努力也都是圍繞這五個本源性難題的。

1. 之所以要強化企業組織的領導力建設，是因為前列第一個難題的存在；

2. 之所以要打破平均主義大鍋飯，強化企業激勵機制建設和員工績效考核，是因為前列第二個難題的存在；

3. 之所以要強化企業組織招聘、培訓、用人管理，是因為前列第三個難題的存在；

4. 之所以要強化企業組織內部溝通管理，構建強勢企業文化，是因為前列第四個難題的存在；

5. 之所以要強化企業組織的團建設建設，是因為前列第五個難題的存在。

眾多的企業在為解決前述五個難題上作了很大的努力，包括人力、物力、財力的投入，之所以仍然沒有解決好這五個難題，除了企業領導人往往存在理念上的偏頗之外，是因為沒有找到貫徹落實那些理念的技術方法。由此以觀之，找到貫徹落實有效理念的技術方法——為企業管理裝上長鼻子，也就成了企業管理難題中的難題。

當你在一家新公司開始工作，需要問哪些非常重要或者必要的問題

在一家公司工作，入職開始一直籤勞務派遣合同，一共簽了4分不同勞務派遣合同，有權申請轉長期合同嗎

在一家公司工作，挺開心的，現有另一家公司，工資比這邊高，有點不知取捨。希望友愛的大家給俺出個主意

去新公司入保險需要辦理失業證嗎，到一家新公司上班繳納保險必須要有就業失業證嗎？

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