1樓：企業內訓師
薪酬設計流程
職位分析
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查：薪資調查的物件，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘**。薪資調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業的薪資資料後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。
在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
每一種評估都需要一套程式和辦法。
實施和修正
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。
因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資資料和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，並設計一套比較好的測算方法。 不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬頻制度。
同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把「級」的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。 具體而言，工資系統設計可採用如下方法：
採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個範圍，在哪個級別裡，就用哪個級別的工資範圍來發工資。
設計方法
薪酬設計的方法： 首先，明確公司的總體薪酬策略； 根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做準備； 根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表； 指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架； 根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案； 設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。 對於核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。
人力資源部部長崗位職責
所屬部門：人力資源部
直接上級：總經理
直接下級：招聘與培訓專員、薪酬與考核專員、合同與保險專員
本職：協助總經理制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和資訊支援，負責公司人力資源戰略規劃的執行，全面負責人力資源管理的各項事務，負責人力資源部內部的組織管理，完成總經理交辦的其它各項工作
主要職責與工作任務：
1、協助總經理制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和資訊支援：根據公司發展戰略組織制定人力資源戰略規劃，全面考慮管理和技術人員的梯隊建設；參與公司重大人事問題的決策；定期組織收集有關人事招聘、培訓、考核、薪酬等方面的資訊，為公司重大人事決策提供資訊支援。
2、負責公司人力資源戰略規劃的執行：制定分階段的人力資源戰略實施計劃，並組織實施；根據公司的戰略發展規劃，提出機構設定和崗位職責設計方案；根據公司組織結構，帶領下屬員工制定、完善各崗位的職務說明書，並提出合理的人員配置方案；不定期對公司組織結構設定提出改進意見。
3、全面負責人力資源管理的各項事務：負責指導招聘與培訓工作；負責指導薪酬與考核工作；負責指導勞動合同與保險管理工作；負責指導人力資源部的各項管理工作; 負責受理員工與集團公司嚴重的勞動爭議事宜並及時解決; 代表公司與**部門、其他單位進行溝通和交流.
4、負責人力資源部內部的組織管理：負責制定人力資源部月度、季度、年度工作計劃，並組織實施；負責指導屬下員工制定階段工作計劃，並督促執行；負責人事隊伍建設，選拔、配備、培訓、評價本部門人員負責部門內工作任務分工，合理安排人員；負責控制本部門預算，降低費用成本。
5、完成總經理交辦的其它各項工作
權力和責任：
權力：對公司編制內招聘有稽核權
對公司員工出勤的稽核權
對公司員工手冊有解釋權
有對員工考核資料和事項核實權
對員工投訴有核實權
有對直接下級人員調配、獎懲的建議權，任免的提名權和考核評價權
對所屬下級的工作有監督、檢查權
對所屬下級的工作爭議有裁決權
本部門預算內的費用使用權
責任：對本部門的整體工作績效負責
對人力資源戰略的制定及實施效果負責
對公司人員**的及時性負責
對下屬人員的工作負直接領導責任
考核指標：
員工滿意度、部門合作滿意度
人力資源制度健全程度，人力資源計劃的制定、執**況
部門預算控制情況、關鍵人員流失率、下屬行為管理
人員**及時性、重要任務完成情況
書籍人力資源概論 中國人民大學勞動人事學院組織編寫 復旦大學出版社
人力資源管理 陳維政, 餘凱成, 程文文主編 北京：高等教育出版社，2002
人力資源管理 黃維德主編 上海：上海財經大學出版社，2006
人力資源管理案例集：第一屆中國企業人力資源管理案例競賽優秀作品精選 何國玉主編 北京：中國人民大學出版社，2004
人力資源管理案例精選精析 張巖鬆, 李健 ... [等]編著 北京：經濟管理出版社，2005
2樓：老王說口才
粗略的薪酬設計流程：
1.崗位評價形成崗位等級矩陣
2.薪酬調查，根據自身薪酬策略(領先型、跟隨型、滯後型、混合型)確定薪酬水平，形成薪酬等級矩陣
3.崗位等級和薪酬等級對標
4.薪酬結構的設計晉升標準設計等
書籍：《三三制薪酬設計》-胡八一
人力資源管理具體工作有哪些？
3樓：匿名使用者
具體工作就是人力資源部。乾的就是以上回答的內容。
此外招聘平臺的工作也是你可以直接對口的就業渠道。
這是廣義上的，俠義上的就涉及更深入的分類了，比如績效提升，就是企業完善治理結構的必經路，也是你做的。
再簡單的一句話，人力資源就是做人的工作，作為領導做這個是為老總管理人士，作為部門員工做這個是為上級領導完成老總的任務做些具體工作。
4樓：
人力資源管理工作主要有六大模組：人力資源規劃，員工招聘，員工培訓，績效考核，薪酬與社保，勞動關係。實際工作中細分如下：
公司整個的未來規劃與發展（員工數量、崗位及人才培養等）；招聘---就是根據公司每年的用工計劃（每年增加多少人數？需要新招多少應屆畢業生等）到大學或社會上招人；員工培訓--就是根據各個崗位工作需要進行職業培訓；績效考核---簡單地說就是如何分配獎金以調動員工的積極性? 薪酬與社保---簡單地說就是每月要做員工工資發放、繳社保費等；勞動關係---簡單地說就是簽訂合同、勞動仲裁等
5樓：小狗的希望
人力資源分六大模組，人力資源規劃，招聘，培訓，績效，薪酬，員工關係，你具體指哪方面？還有你問的是員工級別還是領導級別工作？
6樓：hrvp實戰經驗
人力資源要做哪些工作
人力資源助理平常都做些什麼工作啊？
7樓：匿名使用者
hr助理崗位也是有分類的，大公司的幾大板塊都是獨立有專人負責的，同理，助理也是分開的，分別負責對應版塊的基礎事務工作。大體上來說，助理崗位都是協助專員處理一下事務性的基礎工作的，比如招聘助理的工作就是協助招聘專員/經理，進行招聘資訊釋出、重新整理、應聘資料的分類歸檔，面試通知、接待等等基礎性的
8樓：匿名使用者
朋友！這個不能一概而論，這得取決於你所在的公司實際。
一般大的公司設人力資源總監，下設部門經理，再向下就是助理一級，人力資源管理一般分為六大模組，如人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理、員工關係管理，所以助理一級多是分管這些事務中的一項或多項。
祝你好運！！
請問人力資源六大模組主要是怎麼分工的，具體是什麼樣的工作？
9樓：培訓鬍子哥
其實六大模組的劃分沒有明顯的界定，很多公司都是這樣的，我們企業追求的最好是通才，像績效考核、薪酬管理我們就是放在一塊的，培訓其實也包含在企業文化的內容裡面，和員工關係放在一起，所以得看具體公司的性質和分工啦……
10樓：匿名使用者
1、人力資源規劃：年度hr計劃，預算，崗位編制規劃、人力資源體系建設和架構設定等。
2、招聘配置：人員招聘，人員配置和調配，離職管理3、培訓開發：培訓需求分析，培訓規劃，培訓實施，人員發展提升4、績效考核：通過考核方案設立，評價員工表現。
5、薪資福利：薪酬計算，薪酬計劃，福利發放和管理6、人事與員工關係：勞動關係管理，勞務法律法規，勞資談判，工會化
人力資源部部長 和 人力資源部主管 的區別
11樓：夢色十年
一、工作內容不同
1、人力資源部部長： 對所屬下級的工作有指導、監督、檢查。 有對直接下級崗位調配的建議、任用的提名和獎懲的建議。
對所屬下級的管理水平和業務水平考核。代表單位與**相關部門和有關社會團體、機構聯絡。
2、人力資源部主管 ：對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算資料的合理、準確性負責。 對單位人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。
對人力資源部工作程式和負責監督檢查的規章制度、實施細則的執**況負責。
二、許可權不同
1、人力資源部部長：人力資源部部長要統籌人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理六個方面的綜合管理。屬於人力資源部主管的領導。
2、人力資源部主管 ：人力資源部主管只負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理六個方面中的一個或兩個方面的具體管理工作。屬於人力資源部長的下級。
三、管轄範圍不同
1、人力資源部部長：對單位編制內招聘有稽核權。 對單位員工手冊有解釋權。
有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。 對限額資金的使用有批准權。有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。
2、人力資源部主管 ：管轄範圍包括人力資源部所屬員工，人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區以及人力資源部辦公用具、裝置設施。
擴充套件資料：
人力資源部主要職責：
1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。
2、制訂、修改單位各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規範化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據單位發展戰略，分析單位現有人力資源狀況，**人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。
4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設定調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織單位各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的彙總、稽核和歸檔管理等工作。
7、根據單位規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
8、制定單位的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、繳納社會保險。
9、做好員工人事檔案管理工作。定期彙總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。
10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對單位領導班子的年度考核。
人力資源部的人怎麼稱呼
外企一般有 人力資源總監 經理 主管 專員 助理 薪酬福利經理 主管 專員 助理 以此類推 也有企業叫 人事部長 科長 主任等 怎麼稱呼面試的人和人事部接待的人？ 南北 我認為，人事部的你不知道他們的職務，所以，可以直接說上一句 您好 就可以了，簡短明瞭，也比較得體，面試你的人，你稱呼面試官或者考官...
怎麼組建人力資源部門
翩翩君子倚馬行 人力資源管理有以下六大模組，看公司需要人力資源部門先做哪個模組，做哪些工作，先把部門的工作職能確定，然後根據職能分析，確定需要配置的崗位與人員，然後進行鍼對的招聘。如果企業發展快，規模在100以上，建議你請一名有人力資源管理經驗的主管或經理來給你做規劃。一 人力資源的規劃 1 組織機...
人力資源部主要做些什麼，人力資源主要是做什麼的
合易人力資源 部門主要職能 1 負責公司勞動 工資 人事 福利綜合管理工作。2 負責公司員工的招聘和調配。3 負責建立幹部的工作業績檔案，組織對幹部進行績效評估的工作。4 負責公司就業規則 分配製度的制定與修改。5 公司工資 獎金 加班費的稽核及支付管理。6 建立人員 技術 資訊管理檔案。7 做好員...