1樓：網友
原則很簡單，就是兩個公平，強調薪酬的外部公平（同等職位不低於外部市場水平）和內部公平（薪酬要體現崗橡並位的貢獻）
做薪酬的時候首先要確定一下本次薪酬調整的總額限度是多少，以及薪酬策略。
然後組成乙個評估委員會，對各個崗位猜粗進行崗位價值評估，根據評估得分形成職級職等和價值曲線。
然後進行外部薪酬調研，將薪酬資料結合職級職等形成一條薪酬穗如鎮曲線，然後進行修正。
最後確定各級的基本薪酬。
最後結合個人的狀況確定具體的薪酬。
總的就是這麼乙個辦法。區別主要在於進行崗位價值評估時大家用的工具可能有所不同，主流工具為：合益的上山法、下山法；翰威特的點因素法；美世的評估法。
其他的基本都是他們的變種。
2樓：網友
各企業不一樣，沒法跟你說。
人力資源管理中，薪酬方案的確定受到哪些因素的影響
3樓：千里揮戈闖天涯
薪酬方案的確定受到哪些因茄野素的影響：
1)影響企業員工個人薪酬水平的主要因素如下：
勞動績效。②職務或崗位。③綜合則納搏素質與技能。④工作條件。⑤年齡與工齡。
2)影響企業整體薪酬水孫祥平的主要因素如下：
生活費用與物價水平。②企業工資支付能力。③地區和行業工資水平。④勞動力市場供求狀況。⑤產品的需求彈性。 ⑥工會的力量。⑦企業的薪酬策略。
4樓：績效薪酬諮詢
人力資源管理中，薪酬方案的確定受到以下因素的影響：
1. 市場競爭力：薪數頌酬方案需要考慮市場上同類崗位的薪酬水平，以保持競爭力，吸引和留住優秀人才。
2. 組織戰略和目標：薪酬方案應與組織的戰略和目標相一致。例如，如果組織追求創新和高績效，薪酬方案可能注重激勵和獎勵高績效員工。
3. 崗位價值和難度：薪酬方案需要考慮不同崗位的價值和難度。崗位的重要性、技能要求和工作壓力等因素都會影響薪酬水平薯如鄭的確定。
5. 內部公平和公正：薪酬方案需要在內部保持公平和公正。相同崗位的員工應該得到相似的薪酬待遇，而不同崗位之間的薪酬差異需要基橡派於合理的評估和差異化的要求。
7. 員工反饋和參與：在制定薪酬方案時，應考慮員工的反饋和參與。他們的意見和建議可以幫助優化和改進薪酬方案的設計和實施。
這些因素綜合考慮，可以幫助組織確定合適的薪酬方案，以滿足組織和員工的需要，並提高整體績效和員工滿意度。
人力資源薪酬制定的三個原則
5樓：小雨職場
在薪酬的制定上，一般會遵循三個原則：自我公平、外部公平以及內部公平。而在具體薪酬的制定上，龍立榮表示，企業要根據自身所處的不同的發展階段以及當期的競爭戰略，設計適合企業本階段發展並能夠有效支撐其競爭戰略的薪酬體系。
a、初創期：高薪納才
對於初創期的企業而言，薪酬具有很強的外部競爭性、淡化內部公平性。
因為新成立的企業通常需要投入大量的資金進行產品和服務的生產和銷售，往往急需大批優秀的生產技術人員和銷售人員，但由於企業初創，對人才的競爭力從總體上來說還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優秀的人才。
此外，企業初創時期，主要業務流程及組織架構尚不穩定，職位職責尚不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現象，主導員工的往往是創業熱情，而不是名譽和正式的地位，這會淡化薪酬的內部公平性。
因此，在初創期，企業流動資金較為緊張，為了減輕企業的財務負擔，本階段的總體薪酬剛性應當小一些，即基本工資和福利所佔的比重要小，而績效獎金所佔的比重要大。
b、快速成長期：適當提高福利
為適應企業快速成長，薪酬體系的設計要做到重視內部公平性，強調薪酬的外部競爭性。
首先，由於企業規模的擴大，企業開始重視規章制度的'建設，主要業務流程及組織架構也日趨穩定，企業逐漸進入規範化管理階段。
此外，企業對優秀人才的需求量大大增加，為了獲取優秀人才，薪酬的外部競爭性顯得格外的重要。
因此在這一階段，企業一方面開始適當提高基本工資和增加福利；另一方面，由於企耐拍業正處於積極擴張狀態，鼓勵個人貢獻，按個人績效計發的績效獎金佔很大的比重。
c、成熟穩定期：加強內部公平
處在成熟穩定期的企業更加重視薪酬的內部公平性，不再特別強調滲畝戚外部競爭性。
由於本階段企業內部管理更加規範，建立以職位為基礎的薪酬體系更為容易。並且員工對薪酬的內部公平性也顯得更為關注，這一時期的企業必須特別重視薪酬的內部公平性。
所以，這時企業支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績效獎金則相對較少。另外，因市場的進一步擴大，靠員工個人的力量來發展難度加大，需要依靠團隊作戰，這時候企業必須強調組織效率和團隊協叢陵作，要特別重視體現團隊貢獻的團隊薪酬。
人力資源知識：薪酬體系的制定
6樓：績效薪酬諮詢
薪酬體系是指企業為員工提供的薪酬巨集鍵制度和薪酬管理體系，包括薪酬結構、薪酬等級旁殲、薪酬構成及分配方式等方面。薪酬體系的制定需要考慮以下幾個方面：
1. 確定薪酬策略：企業需要制定明確的薪酬策略，包括薪酬總體水平、薪酬分配比例、績效激勵機制等，以確保薪酬體系的合理性和可行性。
2. 進行市場調研：企業需要了解同行業同等職位的薪酬水平，以制定具有競爭力的薪酬標準和體系。
3. 設計薪酬結構：企業需要根據員工的不同職位等級和績效表現，設計合理的薪酬結構和等級劃分，以激勵員工不斷提高自己的職業素質和能力。
4. 確定薪酬構成：企業需要確定薪酬構成的比例和方式，包括基本工資、績效工資、獎金、津貼、福蔽啟巧利待遇等方面，以滿足員工的不同需求和期望。
5. 建立績效考核機制：企業需要建立科學、公正、可行的績效考核機制，以評估員工的工作表現和業績，為績效激勵提供依據。
6. 確定薪酬管理流程：企業需要建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬核算、薪酬支付、薪酬查詢、薪酬報表等，以確保薪酬管理的準確性和及時性。
人力資源管理的原則及績效目標？
7樓：野狼談情感
人力資源管理具有管理及服務職責能，因此人力資源管理的原則包括：
1. 公平原則：在招聘、晉公升、培訓、薪酬等方面，要保證公平性，不歧視任何員工。
2. 激勵原則：通過激勵措施，如跡大獎金、晉公升、培訓等，激發員工的工作姿型熱情和創造力。
3. 培訓原則：為員工提供必的培訓，提高員工的專業技能和素質，為企業的發展提供人才支援。
4. 溝通原則：建立良好的溝通機制，及時瞭解員工的需求和反饋，解決員工的問題。
5. 穩定原則：保持員工的穩定，減少員工的失率，提高員工的忠誠度和歸屬感。
人力資源管理的績效目標包括：
1. 招聘達成率目標：招聘符合企業需求的人才，提高員的素質和專業能力。
2. 培訓完成率目標：提高員工的技能和素質，為企業的發展提供人才支跡州猜持。
3. 績效目標：通過績效考核，評估員的工作表現，激勵員工的工作熱情和造力4. 薪目標：制定合理的薪酬制度，激勵員工的工作積極性和創造力。
5.流失率目標：降低員工的流失率，保員工的穩定性和忠誠度；
目前人力資源管理是根據公司發展運營而定的，企業生命週期不同所設定的考核目標也不一樣：
8樓：績效薪酬諮詢
人力資源管理的原則包括以下幾點：
1. 公正性：在招聘、晉公升、獎懲等方面要公正，避免歧視和偏見。
2. 公平並陸性：要確保員工享有公平的薪酬、福利和工作機會，不讓他們感到被剝削或不公平對待。
3. 透明度：要保證員工對公司的政策、流程、薪酬等資訊瞭解清楚，避免不必要的猜測和誤解。
4. 激勵性：要通過激勵機制，如獎金、晉公升、培訓等，激發員工的積極性和創造力，提高績效水平。
5. 可持續性：要考慮到員工的長期利益，為他們提供良好的職業發展和工作環境，以保持員工的忠誠度和穩定性。
6. 靈活性：要根據公司的需求和員工的個性，靈活地調整工作方式和管理方式，以達到最佳效果。
人力資源管理的績效目標包括以下幾點：
1. 員工績效：通過培訓和激勵機制，提高員工的工作表現和績效水平。
2. 人員流動率：控制員工的離職率和招聘成本，提高員工的留存率和忠誠度。
3. 薪酬管理：提供合理的薪酬和福利待遇，吸引和留住優秀的員工。
4. 組織效率：通過優化流程、降低成本等方式，提高公司的效率和競爭力。
5. 企業文化：塑造積極向上的企業文化，增強員工的絕唯頃歸屬感和凝聚力。
6. 法律合規：遵守勞動法律法規和企業規章制度，保障員工的權益和公山臘司的合法性。
人力資源管理之薪酬策劃：激勵與治理的平衡
9樓：績效薪酬諮詢
在人力資源管理中，乎念薪酬策劃是重要的一環，它是企業吸引和留住人才、提高員工工作積極性和創造性的重要手段。薪酬策劃不僅要考慮如何激勵員工，還要考慮如何控制成本、保持公平、遵守法規等多方面的問題。因此，激勵與治理的平衡是薪酬策劃中需要考慮的重要問題。
激勵方面，薪酬策劃需要考慮如何制定激勵機制，以激勵員工提高工作表現和貢獻。常見的激勵手段包括績效獎金、歲源困**期權、福利待遇等。在制定激勵機制時，需要根據員工的工作表現和貢獻制定相應的激勵方案，同時要確保激勵機制的公平性和可行性，避免激勵機制過於偏向某個群體，或者給企業帶來過大的成本壓力。
治理方面，薪酬策劃需要考慮如何控制成本、保持公平、遵守法規等問裂鍵題。在控制成本方面，企業需要根據自身的經濟狀況和市場競爭情況，制定合理的薪酬標準和激勵機制，避免薪酬成本過高，影響企業的盈利能力。在保持公平方面，企業需要建立公正的薪酬分配機制，避免薪酬分配不公，導致員工的不滿和離職。
在遵守法規方面，企業需要遵守相關的法律法規，如最低工資標準、社會保險等，避免因違法違規而帶來的不良後果。
簡述薪酬管理的基本原則。
10樓：考試資料網
答案】：薪酬管理原則是乙個企業給員工傳遞資訊的渠道，也是企業價值觀的體現，它告訴員工：企業為什麼提供薪酬，員工的什麼行為或結果是企業非常關注的，員工的薪酬構成是為了對員工的什麼行為或結果產生影響，員工的什麼方面有提高時才能蠢手獲得賀陵更高的薪酬等。
目前企業普遍認為有效的薪酬管理應遵循以下原則：對外具有競爭性原則，對內具有公平性原則，對員工具有激勵性原則，對成本具有控制性原則帶拍嫌，對法律法規遵循合法性原則。
簡述薪酬管理的原則
11樓：隨性
薪酬管理的原則如下：
1、公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性。
1）外部公平，同一行業或同一地區或同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相應。
2）內部公平，同乙個企業中不同職務所獲薪酬正比於各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的。
3）員工公平，企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。
4）小組公平，企業中不同任務小組所獲薪酬應正比於各自的績效水平。
2、競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力。
3、激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性。
4、經濟性原則：按「所產生的茄頃餘價值比成本更重要」的原則，用最少的錢辦最多的事。
6、簡單實用原則：乎褲集團公司總部主要採用崗位職能等級薪資制，並附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分顫滾，良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用。
人力資源薪酬管理案例，薪酬管理案例分析
泰斗網路公司是一有網路服務商，成立於1998年，現有員工200多人，許多人都是在某一領域富有專長的專家，80 的技術人員都具有博士學位，公司新產品年更新率達到30 是什麼樣的利益回報有如此巨大的吸引力，致使大批優秀人才對泰斗網路公司投入如此大的熱情呢?答案就是泰斗網路公司的薪酬水平和薪酬構成。在泰斗...
人力資源選拔的方法，人力資源管理中,應當怎樣進行選拔和錄用
青燈俗事 1 簡歷篩選 2 推薦信核查 3 筆試 能力測驗 人格測驗 4 面試 5 評價中心技術 使用人才選拔的技術，目的是找到最合適的人，最合適 的判斷標準是人才到企業後能否為企業創造價值，能否有較高的工作績效。對各種人才選拔技術進行評價的方法，主要是比較人才選拔時的成績與以後的工作績效。在所有選...
人力資源管理中工作崗位研究的原則包括哪些
我個人認為 工作崗位研究主要包括工作分析和工作設計兩個部分工作分析的內容主要有 1 工作存在的原因 2 工作做什麼 3 工作誰來做 4 工作地點 5 工作時間 6 服務物件 7 工作程式 工作分析的設計 1 選擇資訊 2 選擇工作分析人員 3 選擇收集資訊的方法和系統 工作設計的內容 1 工作內容 ...