1樓：網友
績效考核內容。
第5條 工作成績。主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質量、工作數量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點是有所不同的。
開發類重點考評專案進度與質量，營銷類重點考評銷售額及市場潛力，事務類則重點考評日常工作的數量和質量等。
第6條 工作能力。根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價本人的工作技能、水平。如專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等。
第7條 工作態度。主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括協調性、主動性、責任感等。
第3章 績效考核實施。
第8條 考核頻率。
根據企業經營的需要，將對基層員工的考核分為月度考核、季度考核、年度考核三種。
1）根據崗位的需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間態罩返分別是下乙個月的×～×日、下乙個季度的×～×日。
2）所有員工都應接受企業對其實施的年度考核，考核實施時間一般為下一年度的×～×日。
第9條 設定考核指標及評價標準。
根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等檔案，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。
第10條 考核實施。
1）考核者帆飢依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，並根據考核結果確定其表現等級。
2）績效考核者要熟悉績效考核流悶困程及考核制度，熟練使用相關考核工具，做到與被考核者的及時溝通與反饋，客觀公正的完成考評工作。
2樓：網友
kpi有什麼？儘量數位化，比較容易考核。
什麼是kpi考核？
3樓：網友
kpi考核，keyperformanceindicator的縮寫，指的是關鍵績效指標考核法。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重於激發員工的工作積極性，比較適用於成長期的企業。
另一類是管控型績效管理，側重於規範喊哪員工的工作行為，比較適用於成熟期的企業。但無論採用哪一種考核方式，其核心都耐滲談應有利於提公升企業的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。
kpi績效考核怎麼做
4樓：生活知識小達人
首先要明確知道企業的戰略目標，瞭解業務重點，這個可以採用頭腦風暴法和魚骨分析法，企業就可以評估重點，再根據各個部門的主管來根據企業的kpi來建立部門pi，各部門kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業績衡量指標。
1、確定kpi體系的整體目標。
2、設定具體的階段性的目標。
3、kpi通常以具體的數值形式出現，設計者往往會參照「二八法則」原理，從影響企業、部門階段性目標的眾多因素中，找出最關鍵的20%（近似值）對其量化，進而轉為旦橋旅可執行的指標。
4、企業收集所有計算kpi的數值。
舉例說明：
打個比方，kpi 就像是零碎的拼圖塊，企業正是通過乙個個具體的、可衡量的數值，拼接出了一幅「企業效率圖譜」。
從機構角度看，該「圖譜」是一家企業瞭解自身發展狀況、覆盤成功經驗、總結吸取教訓的重要途徑；對個人而言，kpi 的作用則主要體現在提高效率上。當一名員工按照部門制定的 kpi 開展工作時，他相當於吸取了集體的智慧，只要按照要求完成，個人的效率提公升會非常明顯。
在設計 kpi 的過程中，設計者往往會參照「二八模凳法則」原理——即從影消棗響企業、部門階段性目標的眾多因素中，找出最關鍵的 20%（近似值）對其量化，進而轉為可執行的指標。這種特徵也反映在了 kpi 的名字裡——所謂「關鍵績效」正是此意。
在工作中，要如何制定kpi？kpi績效考核到底該怎麼做?
5樓：何人談遊戲百科
kpi適用於組織戰略目標的分解，更傾向於量化考核。樹立自己，其實就是督促自己，激勵自己，提公升自己。不需要套用kpi這個詞。
如果你想做，你可以用魚骨圖來梳理你的目標，你需要完成的工作，你需要達到目標的時間，然後確定你完成目標的標準。目標達成率可以算作一些指標。然後運用pdca方法實施和修訂指標。
推薦乙個看起來很簡單，但是特別實用的表單。
你可以把它畫在任何一張紙上或者excel上。比如你是一家企業的老闆，你必須問自己乙個問題——明年我要完成的最重要的三件事是什麼？你打算實現多少銷售額？
能實現嗎？需攔碧要達到什麼條件？你打算讓團隊達到什麼樣的規模？
你打算推出多少新產品猛慧？你希望行業達到什麼樣的標準？作為企業主，你一定要思考這些問題，認真考慮。
這叫目標承諾，是你要做的第一件事。只有你能做到這一點。當你列好目標承諾清單後，你把它交給兩三個下屬，比如銷售總監、r&d總監等。
在他們閱讀你的目標承諾後，寫下他們自己的目標承諾。比如銷售總監看到你要完成明年3000萬的銷售目標，今年他10個人的團隊完成了2000萬。枝衡答於是他寫下了自己的第乙個目標，就是人員要從10個調到15個。
第二個目標是他會在乙個新產品上發力，單品做到800萬的銷量。第三個目標可能是嘗試一套新的銷售方式，將每次銷售的銷售資料提高20%以上。下屬列出目標後，作為企業主你想做什麼？
這時候你要做第二件事，做目標鑑定，鑑定其他目標是否為你的目標服務？如果你完成了他的目標，你能完成你的嗎？如果答案是肯定的，同樣如此。
銷售總監會把自己的目標交給大區經理，然後大區經理最後交給底層銷售，這樣層層分解。
6樓：山西巨集盛星辰
一定要切合實際，要根據不同的部門採用不同的分析策略，然後要制定可以操作的工作目標，要考慮當月的計劃流量，還要考慮諮詢數以及銷售額；要考慮清楚裡面內容的比重，比如說灶改當月計祥掘劃流量應該佔到20%，計劃銷售隱宴判額應該佔到50%。
7樓：殷琬
kpi的制定標準與公司有著很大的差異，是乙個相對比較重要的敏昌管理原則，晌返要根據公司運營情況來作出相應判斷考核，也可橋謹扒請求相關人員進行幫助。
8樓：你是我最長的電影
kpi可以根據具體的工作內容去制定。績效考核要能夠激發員工對工作的主觀能動性。
什麼是kpi績效考核
9樓：無丹紅
kpi績效考核，即關鍵績效指標績效考核，是一種基於關鍵績效指標（kpi）對員工績效進行評估和管理的方法。kpi是指可以衡量企業戰略目標和業務目標實現情況的關鍵性指標，通常是用數位化的方式來描述。通過對員工的kpi進行設定和考核，可以更加精確地評估員工的績效表現和貢獻，從而提高企業的工作效率和業務成果。
kpi績效考核通常包括以下幾個步驟：
設定kpi目標：企業需要根據戰略目標和業務目標，設定員工的kpi目標。目標應當具有可衡量性、可操作性、可達成性等特點。
收集考核資料：企業需要收集員工的工作資料和相關材料，例如工作報告、工作日誌、客戶反饋、同事評價等。可以使用問卷、面談、觀察、測試等方式來收集資料。
分析和評估：企業需要對收集到的資料進行分析和評估，以確定員工的kpi表現和貢獻。可以使用各種工具和技術來進行資料分析和評估，例如平均值、標準差、比較分析、趨勢分析等。
給出評估結果：企業需要給出評估結果，以告知員工kpi表現和貢獻的情況。評估結果可以採用不同的形式進行反饋，例如面談、書面報告、評分等級等。
績效管理：企業需要根據評估結果進行績效管理，包括獎勵、晉公升、培訓、改進等方面。可以採用不同。
10樓：重慶新華電腦學校
kpi績效考核。
又稱「關鍵業績指標。
考核法，是企業績效考核的方法之一。
企業關鍵業績指標是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理。
的基礎。建立明確的切實可行的kpi體系，是做好績效管理的關鍵。
這種方法的優點是標準比較鮮明，易於做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大，缺乏一定的定量性。
kpi法符合乙個重要的管理原理：「二八原理。
而且在每一位員工身上「二八原理」同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
kpi怎麼做啊？
11樓：閉鯨白俊賢
每個公司部門不一樣，標準也不一樣吧，可先根據各部門的責職列起其重點專案作為考核指標名稱，並根據其指標名稱設立相對應的指標值、確認其計算方法及其計算所需提供的所有資料。
12樓：網友
kpi 是隻關鍵指標考核。
簡單的來說就是，提煉出你工作中最需要考核的點來做考核目標要什麼就考核什麼！
13樓：匿名使用者
kpi就是關鍵績效指標，根據企業的戰略目標將其分解到各個職能部門或者個人。可先根據各部門的責職列起其重點專案作為考核指標名稱，並根據其指標名稱設立相對應的指標值、確認其計算方法及其計算所需提供的所有資料。這些確認後也只是完成了設定部份。
之後是取樣，也就是考核需要的基礎資料的提供。例如：各類資料的提起，必須確保的是各項基礎資料及資料的準確性，此點很重要。
取樣完成後就是計算，根據之前為設定部份確定的計算方法，計算出各項指標的實際指標值。
實際指標值指定完成後，就是分析了。分析實際指標值與原定指標值差生差距的各項原因。
另外：在確定kpi各項指標是一定要所有參於人員都確認。在初期階段如果先把宣傳工作做到位了，實施起來會容易很多。
必竟kpi的完成，需要得到各個部門的大力支援才好。另外就是提取資料的時候要特別注意，否則會影響後序分析。另外就是分析之後，要進行跟蹤，確認各項原因能夠很多的完成。
kpi績效考核怎麼做
14樓：暴走愛生活
績效考核的設計制定可以大致分為五個步驟。首先，需要根據企業戰略規劃或部門計劃，確定 kpi 體系的整體目標，比如提高營收或者削減成本。這是總目標，是接下來所有工作的指導方向。
第二步便是設定具體的階段性目標，比如對應提高營收或者削減成本的總目標，我們可以設定「未來十大友猛二個月內提高 25% 收益」，以及「未來兩年精簡客服中心工作人員數量至現在的 70%」等等。
第三步是關鍵一步：針對已經制定好的階段性目標，設計對應的 通常以具體的數值形式出現，之所以選擇特定的指標，是因為它們組合起來可以有效地反映出階段性目標的完成情況。
打個比方，kpi 就像是零碎的拼圖塊，企業正是通過乙個個具體的、可衡量的數值，拼接出了一幅「企業效率圖譜」。從機構角度看，該「圖譜」是一家企業瞭解自身發展狀況、覆盤成功經驗、總結吸取教訓的重要途徑。
對個人而言，kpi 的作用則主要體現在提高效率上。當一名員工按照部門制定的 kpi 開展工作時，他相當於吸取了集體的智慧，只要按照要求完成，個人的效率提公升會非常明顯。
在設計 kpi 的過程中，設計者往往會參照「二八法則」原理——即從影響企業、部門階段性目標的眾多因素中，找出最關鍵的 20%（近似滾橋值）對其量化，進而轉為可執行的指標。這種特徵也反映在了 kpi 的名字裡——所謂「關鍵績效」正是此意。
制定好 kpi，就需要收集資料了。在第四步中，企業會收告枯集所有計算 kpi 所需的數值，比如頁面訪問量、關鍵詞搜尋量、客服中心每日接聽數量等等。當然，這些引數並不是最終的 kpi，它們只是用來做計算和統計的原始資料。
kpi績效考核的用途
1、根據組織的發展規劃/目標計劃來確定部門/個人的業績指標。
2、監測與業績目標有關的運作過程。
3、及時發現潛在的問題，發現需要改進的領域，並反饋給相應部門/個人。
4、kpi輸出是績效評價的基礎和依據。
KPI績效考核是什麼意思，KPI績效考核是什麼意思？
kpi是關鍵績效指標，選取關係到公司或班組業績最重要的幾個指標，對單位 班組或個人進行考核，也叫關鍵績效。kpi key performance indicator即 關鍵績效指標，是通過對組織內部流程的輸入端 輸出端的關鍵引數進行設定 取樣 計算 分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企...
KPI和OKR有什麼區別？怎麼選？
kpi和okr的區別 衡量標準不同 在衡量標準上，okr要渣則求的是每個kr都必須是量化的，即有數量要求，也有時間要求，而kpi的衡量標準更寬泛些，原則上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以從時間 質量標準 數字等多個方面來衡量 公開性不同 okr強調的是大家的目標和kr完全透明 ...
特警是怎麼考的需要什麼條件，退伍軍人怎麼考特警，條件是什麼
體能測試專案 一 100米跑 二 1500米跑 男子 800米跑 女子 三 立定跳遠 四 推鉛球 男5公斤 女4公斤 五 引體向上 男子 仰臥起坐 女子 體能測試評分標準 每個專案滿分為20分,總分為100分。一 考錄物件 為自願投身於公安特警事業的解放軍 武警部隊的退伍戰士 公安專科學校畢業生。部...