1樓：御詩杉
寬頻薪酬是一種靈活的薪酬設計方法，它將相似的工作職責和技能水平的員工分為同做簡乙個薪酬寬頻內，從而為企業提供更大的薪酬範圍和更高的靈活性。這種方法可以讓企業更好地管理薪酬成本，同時也可以更好地激勵和留住高績效員工。
寬頻薪酬的設計思路基梁包括以下幾個步驟：
1. 定義薪酬寬頻：企業需要根據不同的職位型別和技能水平，設定不同的薪酬寬頻。
通常，乙個薪酬寬頻包括一定的最低薪資和最高薪資，這個範圍內的薪資可以根據員工的表現和工作經驗進行調整。
2. 確定薪酬水平：企業需要根據市場**、行業標準以及企業自身的財務狀況等因素，確定薪酬水平。這個過程需要考慮到企業的競爭力、員工的績效和業務目標等因素。
3. 制定薪酬和績效管理政策：企業需要制定並實施薪酬和績效管理政策，以確保薪酬與績效緊密相關。這個過程需要確保薪酬和績效評估的公正性和透明度，併為員工提供有意義的激勵和獎勵。
4. 管理薪酬寬頻：企業需要定期評估和管理薪純鋒褲酬寬頻，以確保它們與市場**和業務目標保持一致。企業還需要監控薪酬和績效之間的關係，以便及時做出調整。
2樓：績效薪酬諮詢
寬頻薪酬是一種薪酬管理模式，其基本思想是將原本相鄰的若干個薪資等級合併成乙個寬頻，通過這種方式來實現薪資的彈性調整，以適應市場競爭和員工職業發展的需要。寬頻薪酬的設計思路主要包括以下幾個方面：
1. 確定寬頻範圍：寬頻薪酬需要確定寬頻的範圍，即將哪些相鄰的薪資等級合併成乙個寬頻，並確定寬頻的寬度，以適應市場競爭和員工職業發展的需要。
2. 制定薪酬標準：寬頻薪酬需要制定薪酬標準，即確定寬頻內各個薪資等級的薪酬水平，以確保薪酬體系的公平合理性。
3. 確定薪酬差異化：寬頻薪酬需要確定薪酬差異化，即在寬頻內不同薪資等級之間的薪酬差異，以激勵員工的積極性和創造力。
4. 建立薪酬調整機制：寬頻薪酬需要建立薪酬調整機制，即根據市場競爭和員工職業發展的需要，對沒此寬頻內各個薪資等級的薪酬進行彈性調整，以保持薪酬體系的靈活性和適應性。
5. 建立薪酬管理制度：寬頻薪酬需要建立薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬調整、薪酬評估、薪酬激勵等方面，以確保薪酬管理的公正合理性和規範性。
總之，寬頻薪酬是一種薪酬管理模式，其設計思路包括確定寬頻範圍、棗察弊制定薪酬標準、確定薪酬差異化、建立薪酬調整機制和建立薪酬管理制度等多個方面。需要根據公司的實際情況和市場需求，制定合理的寬頻薪酬管理方案，以凳族激勵員工的積極性和創造力，促進企業的發展和成長。
寬頻薪酬設計的步驟是怎樣的？
3樓：績效薪酬諮詢
寬頻薪酬設計是一種相對於傳統的等級制薪酬體系而言的一種現代化薪酬管理方式，它將不同職位的薪酬劃分到不同的寬頻（或薪酬帶）內，使得公司在薪酬管理上更加靈活、適應性更強。以下是寬頻薪酬設計的一般步驟：
1. 確定寬頻範圍：首先，需要確定公司希望設定的寬頻範圍，即將不同職位的薪酬劃分到哪些寬頻內。這需要綜合考慮公司的組灶野慧織結構、業務需求、市場薪酬水平等因素。
2. 劃定寬頻級別：在確定寬頻範圍後，需要進一步劃定寬頻內的級別，即在每個寬頻內劃分幾個薪酬級別。這需要考慮職位的層次、職責、經驗和技能等因素。
3. 制定寬頻薪酬結構：在劃定寬頻級別後，需要制定寬頻內的薪酬結構，包括最低薪酬、中位數薪酬、最高薪酬等，以及在每個級別內的薪酬差異。
4. 確定薪酬調整方式：寬頻薪酬設計通常包括兩種薪酬調整方式，即職位內調整和職位間調整。
職位內調整是指員工在同一寬頻內的薪酬調整，一般與員工的績效表現和職責增加相關；職位間調整是指員工在不同寬頻之間的薪酬調整，一般與員工的晉公升、跨部門調動等相關。
5. 設定薪酬調整規則和政策：寬頻薪酬設計需要明確薪酬調整的規則和政策，包括薪酬調整的頻率、幅度、基準、限制條件等，以確保薪酬調整的公平和合理。
6. 溝通和培訓：在實施寬頻薪酬設計前，需要對公司內部的管理層和員工進行充分的溝通和培訓，以確保他們對寬頻薪酬設計的理念、原則、規則和政策有清晰隱答的認知和理解，並能夠順利應用到實際薪酬管理中。
7. 實施和脊賀監控：一旦寬頻薪酬設計得以實施，需要對其進行監控和評估，確保其有效性和符合公司的預期目標。
可以通過定期的薪酬資料分析、員工反饋、薪酬調研等方式進行監控，發現問題並及時進行調整和優化。
8. 不斷改進：寬頻薪酬設計是乙個持續改進的過程，需要根據公司的業務需求、市場變化、員工反饋等因素進行不斷調整和優化，以確保其持續有效地支援公司的薪酬管理目標。
寬頻薪酬設計方案及計算方法
4樓：嗯嗯生活解答
寬頻薪酬設計方案及計算方法如下：
設計方案：薪資結構一般包括：基本工資+崗位工資+績效獎金+補貼+津貼+季圓野度獎金+年終獎金等。hr要綜合企業戰略導向、實際情況、崗位情況及期望導向等進行設計。
從薪資結構上來說：
基本工資買的是員工的上班時間。
補貼買的是員工因工作帶來的不便利。
變動收入買的是員工對工作的努力告搜程度。
福利買的是員工的忠誠度，為員工提供各項保。
計算方法：1）頻寬=（同一級最大檔-同一級最小檔）÷同一級最小檔，頻寬一般50-150%，常規寬頻薪酬的頻寬≥100%。
2）檔差，每一薪酬等級裡劃分的小檔，一般是奇數檔。
心理學研究，工資增加8%左右，員工有感覺；工資增加15%，員工有明顯感覺；當工資增加30%的時襪腔歷候會產生明顯的層級感。因此，工資等級遞增係數一般在30%以上，層級越高，遞增係數越大，層級越少，遞增係數越大。（但實務中，大部分企業都做不到，一般增加比例在2%-8%之間，特別優秀的會考慮8%-15%。
4） 重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）÷（上一級最大值-上一級最小值）。通常重疊度越大，激勵作用越大。一般說來，低等級之間重疊度較低，等級越高重疊度越高，一般重疊度在20%～50%左右。
寬頻薪酬的特徵作用
5樓：求真實驗室
特徵作用：寬頻薪酬與傳統薪酬一樣，對人具有維持、保障、激勵功能，對企業具有保值增值功能，對社會具有勞動力資源的再配置功能。
除此之外，寬頻薪酬在以下幾個方面表現出獨特的特徵與作用：
1、寬頻薪酬適應企業戰略動態調整的需要。
2、支援組織扁平化設計。
3、關注員工技能和能力的提高。
4、有利於職位輪換與員工職業生涯發展。
5、促進績效的改進。
6、配合勞動力市場上的變化。
簡述寬頻薪酬的設計原則。
6樓：考試資料網
答案】：（1）戰略匹配原則。
薪酬制度與企業戰略的匹配程度直接影響到企業的整體績效，因此乙個企業首先應該明確自身的戰略目標是什麼，這樣才能確定需要什麼樣的人力資源管理系統，最終決定採用什麼樣的薪酬管理體系。寬頻薪酬的特性決定其更適合於技術型和創新型企業，而勞動密集型企業則不宜採用。同時，寬頻薪酬的設計應該隨著企業戰略和發展階段的演變作出相應的調整，拓展或緊縮薪酬的「頻寬"以適應企業整體發展的需要。
2）文化適應原則。
寬頻薪酬模式建立在公平、協作和溝通的企業文化基礎之上，它不強調資歷，承認員工個人之間的差異，體現企業對個人能力和績效的充分尊重。因此，採用寬頻薪酬模式一定要重塑企業文化，弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關鍵員工的作用。
3）全面激勵原則。寬頻薪酬的實施是個系統工程，它解決的是企業的激勵體系問題，除了薪酬激勵外，還要考慮考核激勵、培訓激勵和榮譽激勵等。對於知識型員工或薪酬達到一定水平的員工，薪酬的激勵作用會發生邊際效益遞減現象，因此務必輔以其他激勵手段，如豐富工作內容、增加學習機會或根據其意向派遣管理工作等，只有這樣才能產生真正的激勵效果。
寬頻薪酬的特徵作用
7樓：咪浠w眯兮
特徵作用：
寬頻薪酬與傳統薪酬一樣，對人具有維持、保障、激勵功能，對企業具有保值增值功能，對社會具有勞動力資源的再配置功能。
除此之外，寬頻薪酬在以下幾個方面表現出獨特的特徵與作用：
1、寬頻薪酬適應企業戰略動態調整的需要。
2、支援組織扁平化設計。
3、關注員工技能和能力的提高。
4、有利於職位輪換與員工職業生涯發展。
5、促進績效的改進。
6、配合勞動力市場上的變化。
應用原則：1、內部公平原則。
企業薪酬管理公平性是影響員工工作態度和工作行為的重要因素，是社會分配公平性的重要組成部分。澳大利亞學者伊沙克（joe 指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅持公平性原則，員工才會自願與管理人員合作，努力提高工作效率。
2、戰略匹配原則。
薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理效能的提高，從而服務於企業戰略目標。要推動寬頻薪酬的企業首先應該系統梳理企業戰略，在此基礎上建立人力資源戰略。這樣建立起來的薪酬體系才可能存在的意義，那就是根據企業戰略，藉助薪酬激勵，強化員工行為，推動企業戰略實施。
3、全面激勵原則。
薪酬並不是萬能的，必須對員工實行全面的激勵。企業應該遵循激勵手段與企業目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內在激勵相結合、正激勵與負激勵相結合和民主公正的原則。還可以考慮考核激勵、培訓激勵和榮譽激勵與薪酬激勵相結合。
8樓：職場導師夏睛為您解答
回答寬頻薪酬是企業整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，寬頻薪酬，是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。很多企業認為只要採用寬頻薪酬，就可以提公升薪酬管理、人力資源管理水平。
寬頻薪酬始於20世紀90年代，是作為一種與企業組織扁平化、流程再造等新的管理戰略與理念相配套的新型薪酬結構而出現的。
擴充套件資料。寬頻薪酬體系的優點在於：
1、有利於員工個人技能的增長和能力的提高。
寬頻薪酬強調績效，而淡化職位觀念。員工可以憑藉在本職崗位取得的業績成績，獲得較大的薪資上公升空間。此種重視員工能力的氛圍，可以有效激勵員工不斷提高自身工作能力和業務水平。
2、有利於職位輪換。
寬頻薪酬結構下工資結構級別資料相對較少，提高了員工換崗的彈性，使員工的崗位調動更為簡便。同時，員工在跨職能崗位調動時，有較大的薪酬調節靈活性，客觀上促進員工在企業內部合理流動並鼓勵員工能力多方面發展。
3、有效適應扁平化組織。
現代企業組織形式向「扁平化」轉變，由原有的垂直組織架構轉變為橫向的以流程為基礎的組織架構。在此情況下，傳統的薪酬體系已不能適應此種變化。寬頻薪酬不強調資歷和等級，提倡職業發展和成長。
員工憑藉個人績效在較低的薪酬等級中仍能獲得較高的薪資，避免了組織「扁平化」對員工工作積極性的打擊，更適應扁平化的組織結構。
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