1樓：網友
內退，是企業內部行為，是員工退出工作崗位，內部休養的意思。內退員工與用人單位之間，仍然保留勞動關係。如果用人單位不按時發放內退工資，就構成違法。
你可以依豎芹法維護自己的合法權益。當然，你們需要簽訂內退協議，還要到勞動行政部門備案的。如果沒簽協議，你要找單位不籤。
根據國家相關規定，企業職工內退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可。
1、企業富餘職工（所謂富餘職工是指企業因生產經營發生困難不能正常生產，而無法安置工作崗位的這部分職工）
2、法定的內退條件（***1993年純纖肆第111號令規定法定的內退條件是：「距法定退休年齡不足5年的」。國家法定退休年齡是：
男60歲女55歲。法定內退條件即男55歲、女50歲）)
3、職工本人自願。
4、企業領導同意。
5、勞動部門備案。
在內退程式上，除了當事人雙方的認可和協商一致，辦理大面積內退期間，應當經企業職工代表大會討論同意，應當在工會的做轎監督下進行。
2樓：網友
必須簽訂內退協議。
內容：自何時起內部退養至你本人法定退孫亂休年齡。
雙方約定的權益和義務。
內退期間的待遇（單位發給個人的生活費標準 節日費 醫、社保險金由單位繳納）
本協議一式三份，個人、 單位、 見證方（企業工會或所在地勞則野檔動和社會保障部門）各執乙份，協議自三方簽字（蓋章）後生效。
簽訂日期。單位應有內退合同或協議讓你籤的，如沒有文字性的東西，你應主動和單位的人事部門聯絡簽約，否則脊弊，你的權益日後難以得到保障。
內退又在別的企業工作籤什麼合同
3樓：馮軾
法律分析：如果是內退員工，一般所在單位會繼續為你繳納各項社會保險，所以你若是到新的單位去工作，與新單位簽訂的應當是《勞務合同》，而不是勞動合同。基本區別是勞務合同可以不必繳納各項保險，僅就你的工作內容和報酬等一些必要約定的事項明確。
所以不是一種勞動法確定的勞動關係，而是一種勞務關係。
法律依據：《中華人民共和國最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係而不是勞務關係進行處理。
內退人員能否和新單位簽訂勞動合同
4樓：馬小龍
法律分行桐析：不可以，原單位勞動合悉叢同仍存在，可以籤勞務合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關係，應當訂立檔陸坦書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
內退員工再就業籤什麼合同
5樓：周蓮芳
法律分析：應當簽訂勞動合同，這也是基本的保障，也是符合勞動合同法規定的。內退人員，並沒有實際上的退休，只是由原用人單位繳納社會保險，個人退出工作崗位而已，勞動者可以與新的用人單位建立勞動關係，稱為非典型勞動關係。
雙方簽訂勞動合同也是為了保證合法的權益，約定工資，福利等，用人單位不用承擔社會保險，勞動關係解除（終止）時也不用支付經濟補償金（江蘇省是如此規定的，其他省未知），但雙方有約定的，從其約定。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 第二款 第四項 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。該規定說明法律並未禁止雙重勞動關係。
6樓：
摘要。針對這個問題，首先需要明確公司簽訂勞動合同或是勞務合同是用工方式選擇的問題，內退人員可以簽訂勞務合同。但是，如果公司就是按自有員工對該內退人員進行錄用和管理，那麼公司應當與該名員工簽訂勞動合同。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》的規定：企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待業人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。可見，內退員工在辦理退休之前，若接受公司的勞動管理、從事公司安排的有報酬的勞動、內退員工從事的勞動屬。
於公司的業務組成部分，則雙方符合勞動和社會保障部《關於確。立勞動關係有關事項的通知》，就算不簽訂勞動合同也有被認定為事實勞動關係的風險。
您好，您的問題我已經看到了，正在整理答案，請稍等一會兒哦~針對這個問題，首先需要明確公司簽訂勞動合同或是勞務合同是用工方式選擇的問題，內毀賀退人員可以簽訂勞務合同。但是，如果公司就是按自有員工對該內退人胡喚員進行錄用和管理，那麼公司應當與該名員工簽訂勞動合同。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》的規定：
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待業人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。可見，內退員工在辦理退休之前，若接受公司的勞動管理、從事公司安排的有報酬的勞動、內退員工從事的勞動屬。於公司的業務組成部分，則雙方符合勞動和社會保障部《纖做派關於確。
立勞動關係有關事項的通知》，就算不簽訂勞動合同也有被認定為事實勞動關係的風險。
請問你還有其他問題諮詢嗎 我可以繼續為您解答。
內退又在別的企業工作籤什麼合同
7樓：劉偉長
內退實際是在單位保留勞動關係，不需要上班，發生活費交社保一直到退休的一種勞動關係模式，像這個情況你就只能和另一單位籤勞務合同了。
一、勞動合同和勞物合同有什麼區別。
勞動合同和勞務合同都是接受勞動的一方應向提供勞動的一方支付勞動報酬。但領著仍存在許多不同，主要表現在：
1）法律關係不團陸同。勞動合同建立的是勞動關係，勞務合同建立的是民事關係，兩者在性質、適用法律、調整模式以及立法宗旨等方面都有很大的區別。
2）當事人關係不同。勞手慎動合同的當事人是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位，勞動者必須加入到用人單位中成為其成員並接受用畢或敬人單位的領導和管理，雙方當事人之間是隸屬和從屬關係。勞務合同的當事人則沒有上述限制。
二、勞務合同要約定試用期嗎。
不需要，勞務關係不是勞動關係，所以建立勞務關係不得約定試用期。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。
勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。
三、勞務合同是否需要交社保嗎。
勞務合同不必須交社保。勞務合同一般是臨時且類似承攬性質的，雙方就不屬於勞動關係，用人單位可以不給員工繳納社保；如果雙方之間是勞動關係的，用人單位則必須給勞動者購買社保，否則，用人單位的行為就屬於違法的行為，勞動者可以向當地的社保部門進行投訴，舉報。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係而不是勞務關係進行處理。
內退又在別的企業工作籤什麼合同
8樓：苗紅虎
法律分析：內退實際是在單位保留勞動關係，不需要上班，發生活費交社保一直到退休的一種勞動關係模式，像這個情況你就只世旦能和另一單位籤勞務合同了。
法律核姿依據：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待改返絕崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係而不是勞務關係進行處理。
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