1樓：史蒂芬斯
薪酬的高坦遲雀低並不是去由老闆決定的，而是由供需關係來決定企業有多需要你，市場多需要你，旦洞你的不可代替性到底有多高，你的薪酬就會有多高，企業不願意給員工公升職加讓早薪，大多數是因為他不能給公司帶來很好的影響。
2樓：路邊的風兒
他們認為公司即使缺了他依然會正常運轉，並不是沒了他就不行，不想受到員工的制約。
3樓：遊戲的另類智多星
在職場當中告姿，如果乙個員工真正有能力的話襪差絕，公司一定會進行挽留的，公慶隱司也會根據員工的綜合素質來判斷他的能力。
領導提拔了乙個比你差的人，是不是該辭職了？
4樓：阡陌上花開
遇到這樣的問題，內心一定是掙扎的，這很正常。我們當然可以選擇辭職，這是我們的權利。但就個人長期發展而言，建議理性對待，謹慎選擇。
1、為什麼領導會提拔乙個比我差的人？冷靜思考一下，對方的優勢在**。是不是對方格局更高、視野更長遠、更能理解領導的要求？
是不是對方更會溝通協調？是不是對方的綜合能力比較強？正常情況下，如果領導不是笨蛋，一定是提拔乙個他認為比較優秀的人。
他的優秀既然領導可以看見，我們也要看得清才行。不然，即使跳槽了，我們還有可能又遇到同樣的問題。實踐中，經常會遇到專業能力很強，但綜合能力欠缺的人。
這樣的同事作為乙個崗位的骨幹員工，是難得的人才；但若是作為乙個團隊的管理者，實在難以勝任。最為關鍵的原因就是，此類員工溝通能力一般，視野太窄，並不具備團隊領導者的氣質或能力。
2、目前不公升職，該公司是否還值得我繼續留下來。目前無法公升職，未來呢？這個部門無法公升職，其他部門呢？
總部不行，分支機構呢？仔細想想自己的職業規劃，在目前的公司目前的崗位，即使無法公升職，是否還有利於自己的成長進步。如果可以繼續提公升自己，建議繼續；如若不然，走人也是乙個的選擇。
5樓：網友
這倒大可不必，如果不如你的人剛被提拔，你就提出辭職的要求，一來老領導面子上會很掛不住，二來也會讓新領導對你產生大的成見，恐怕你再想在這個部門待下去，已經很難了，除非你已經鐵了心離職。
你得客觀全面的觀察分析別人為什麼能被提拔的具體原因，如果自己不具體，就得完善並提高自我，這樣才能學習到新的東西武裝自己，而且這種狀態的你走到**都會受到大家的歡迎。
6樓：互信互助互愛
我認為不要衝動，請不要在生氣的時候做決策，或者憎恨你的競爭對手，那些行為會影響你的判斷。在消消氣的同時，我們要理性分析一下，這到底該如果是好？誠如你問這個問題，無非就是想在當前之下，尋找最優解，應該要多維度與角度去看待這問題。
當領導提拔乙個比你差的人，你是不是該要辭職了？
你身處的企業環境可以讓你發揮多少成工作的實力出來？
當領導提拔乙個比你差的人，你是不是該要辭職了？
很多人認為自己這一切都是靠自己的實力得來的，我想問一下，有沒有思考過環境的因素？
這個環境包括公司給你提供的崗位、你的直屬上司給你申請的條件和專門為你創造的條件，他們在努力建立乙個既可以讓公司滿意，但也可以替你創造能有的條件，為你搭建了個小舞臺，讓你在擅長的領域上發揮，或者是呆在這崗位與環境上，你認為適合你，得好好做一翻工作業績出來，才有機會展現自己的實力，而這一切都是管理者在背後為你構建的，一般有以下三種情況：
1.你的能力離你現任崗位要求的能力還有一段距離。
當領導提拔乙個比你差的人，你是不是該要辭職了？
能力是差了一些，但是領導看好你，願意給機會、栽培你去成長，早日達到崗位所要求的，甚至是超越崗位能力，能獨檔一面，在你能力不足時，並沒有拋棄你，而是在你身上花時間、資源並且機會，讓你早日成長起來。你要想想，要是離開這企業環境，你還有沒有同等的待遇或者比這更好的待遇？如果沒有，是不是現公司環境條件比較適應你？
2.你的能力遠超出你的崗位責任的，但現崗位只是用到你部分的技能擺了。
當領導提拔乙個比你差的人，你是不是該要辭職了？
你要做好現在的工作，只發揮了你部分的技能罷了，還有很大一部分實力，你認為你沒有展現出來，這時你開始憤憤不平，為什麼不給我公升個崗位，給我更高的舞臺去鍛鍊，但你發現了沒？
上面的領導崗都沒有動，正所謂乙個蘿蔔乙個坑，沒坑咋給你公升？就算要算，你要想明白你做了什麼業績出來，讓高管們認為公升你是對的？你怎樣改變他們對你的看法與認知呢？
3.你覺得現在的企業文化、願景會怎樣？你是否認同？離開這環境後，你的能力能發揮幾成出來？
當領導提拔乙個比你差的人，你是不是該要辭職了？
如果你對這企業文化、願景比較認同，你自然不會離開，畢竟還是想著幹一番事業出來證明自己，換個環境，你可能要重新去適應，包括在新環境裡面的動態變化的人際關係，這時不僅是安心發揮實力幾成的問題了，還得自己。
7樓：孤燈挑盡思欲絕
『綜合能力』本來就很難量化比較，但是，我們先假設，人和人之間的『綜合能力』差別是『明眼人都可以看出來』的，也就是說，真的存在題主所說的情況，被提拔的那個人明顯比自己差，好的，那麼我們接著推導該怎麼做。
如果領導只管兩個人，小a和你，小a就是那個被提拔的人，而且小a明顯綜合能力不如你，那麼你該不該辭職？
我覺得這就該辭職，既然你的能力明顯優於小a（我們是有這個假設的），那麼領導不提拔你而提拔小a，要麼是領導眼瞎，要麼是領導和小a有什麼py交易，要麼是領導就是要嫉賢妒能打壓你，不管什麼原因，你都不要待了，既然領導搞，你沒有追隨他的必要。
我們就拿三個人來說，領導管理小a、大b和你。
領導現在提拔了小a，小a的綜合能力明顯不如你，你要不要辭職就要先考慮一下，還有另外乙個人大b呢，有這麼集中情況，你需要分開考慮。
既然我們有乙個假設，綜合能力可以『明眼人就能看出來』，我們就可以給幾個人的能力排序。
如果是『小a《大b《你』，也就是小a水平最差，你最強，大b居中，你應該辭職，道理和上面說的一樣。
如果是『大b《小a《你』，也就是小a水平沒你高，但是比大b高，那麼，你應該緩一緩，畢竟小a不是最差的，他好歹適合管理大b，你再等等，沒準領導回頭給你乙個更重要的崗位。
如果是『小a《你《大b』，也就是小a水平最差，大b最強，你居中，那麼。你找啥急辭職啊？你先看看大b怎麼想怎麼做的啊，如果能力最強的大b都不辭職，你乙個能力居中因此而辭職，不是略略有那麼一點搞笑嗎？
這種思維方式可以推導到領導管理n個人的情況，總結起來就是兩點：
如果你是最強的，而被提拔的是最弱的，那麼你就應該辭職。
除此之外，你都應該繼續觀察。
我上面說的，都有乙個假設條件，就是綜合能力是可以『明眼人都看得出來的』，但是這個假設現實中未必成立哦：-)
8樓：小時光
一、能力差的員工對領導沒有威脅。
職場上的競爭非常殘酷，位置只有乙個，你坐了，別人就沒得坐了。領導也非常懂得這個道理，所以在提拔員工的時候，會選擇提拔能力相對來說差一點的員工。因為如果把能力強的員工提拔上來的話，如果這個員工要繼續發展，那勢必就要向更高的位置發展，也就是領導的位置。
二、能力差的員工更好掌控。
能力強的員工，都有自己的驕傲，自己的主見也會更多一些。所以提拔能力強的員工的話，很容易無法掌控他們。甚至因為他們太有主見，還會因此而跟自己做對。
三、能力差的員工會更感激領導的提拔。
能力強的員工，被領導提拔之後，都會覺得是自己的工作能力優秀，在工作中努力，才會得到領導的提拔。所以即使他們是被領導提拔上來的，對領導的感激也僅僅有一點，更多的是歸功於自己的努力。
但是能力相對差一點的員工，被領導提拔之後，會覺得完全是靠領導的賞識。所以自己才能夠坐上這個位置，他們被提拔之後，往往會對領導非常感激。
9樓：雨花_岑
本人認為領導提拔了才能不如的人，感到內心不爽，感到遭到了不公平的待遇，這種情況下沒須要告退。
1、站的地位跟高度。
領導提拔人才時，是站在單位的全域性高度跟全方位角度停止瞭望察看的，而不是站在一線人員的高度跟角度去衡量、評價、提拔。
2、多個察看東西。
要提拔人選，平日都會有多少個候選人會被列入察看東西，按照須要提拔崗位的請求，對比分析，挑選跟比對差距。
3、考察時光。
斷定考察東西后，會多維度經由過程一段時光去考察、評價，比方獨特實現某個任務，一同參加某個活動或處理變亂等等，經由過程他們在這些變亂的綜合表示，綜合評價，斷定提拔的優先次序。
4、才能考察。
差別崗位的才能請求是差其餘，領導者對提拔人的才能見解要高於一般人員。一般單位對領導崗位都是有明白的任職資格跟勝任力模型的，大年夜少數都會根據這個標準來提拔人員。
有些單位不這些明文規定，但必定有響應的標準在領導層外部曾經達成默許共鳴了。
5、才能之外的考察。
一團體被列入考察東西后，平日情況下，單位跟領導還要對考察東西的人生**、價值**、職業品德等多個方面停止考察，以斷定能否符合單位的請求，與該崗位相婚配。
那些工作能力很強但又不受重用的員工，要不要離職呢？
10樓：小魚生活家居館
我給很多人做職業規劃諮詢的時候，總有人說是因為領導不重視才想出來的。這句話似乎沒有瑕疵，因為領導要追求更好的發展。但是重要的是，如果你換了公司，領導一定會重視你。
領導會重視什麼樣的人？好像不能只有相關的人。如果真的只重視相關的人，這家公司也不必留下來。
因為文化氛圍沒有你可以發展的土壤。除非領導換人。我認為對真正有能力幫助企業和領導者工作的人來說，領導者也會重視。
無論是國企還是事業單位，工作都要依靠職員，不能把無關的下屬都用上。
我也在國企工作過幾年，對領導的僱傭理念比較瞭解，有能力的人總能找到一席之地。最害怕的是沒有關係，沒有能力。這種人最容易被忽視或淘汰。
因此，你提到領導不重視，還要從另乙個角度思考嗎？我有沒有努力讓領導重視我？我真的盡力了嗎？
外部經濟狀況怎麼樣？我看到的是，18年下半年以後，各種外國企業和民間企業紛紛裁員，求職者想去體制內的抱團取暖。這個時候如果你真的要出來的話，危險會更大。
如果你決定出來，我建議你先去外部求職市場試水，面試幾個意向單位，看看你的身價和熱度怎麼樣，如果不順利，還是要非常慎重。如果效果好，真的得到了offer，你再跳槽也不遲。
工作了幾年的上班族，與大學剛畢業不同，跳槽要真正成熟冷靜，跳槽要做好最壞的打算，心理上做好充分的準備，行動起來。否則期望越高，失望越大。考慮到自己的經濟基礎，如果小三都要依靠你的收入來支撐家庭，千萬不要輕易讓他們失業，否則太被動了！
吳軍老師也說。如果我們把現在的工作考慮到一輩子的職業發展，首先要有選擇地工作。對未來職業有利的事，不管有沒有報酬，都要做。
也就是說，如果把焦點放在長期利益上，在2~3年的時間裡放一件事來看，對他的態度可能會有所不同。如果能在專業知識、管理能力、行業動向等當前工作中積累職場資本，就能堅持下去。相反，沒有必要堅持。
卡爾新波特的《優秀到不能被忽視》這本書包含了發展稀有珍貴的相關技術，不能給予與他人不同的機會。
能力強卻無法晉升，和領導有關係嗎
故田上 能力強卻無法升職與領導一定是有關係的，但並不是絕對的關係。並不是大家想到的，我沒有給領導送禮，所以他對我產生公報私仇的感覺，我想能做到領導這個位置上的人，都不會這麼小肚雞腸。我認為，員工的升職並不只是根據他能力的強弱這一標準，升職的標準是有很多的，比如他的與上下級溝通的能力，他與朋友們 與同...
為什麼有些人動手能力強而有些人卻是手殘黨？
這和兩大原因有關係，第一個原因就是天富，有的人天賦很強，所以他就算不努力的話也可以做到動手能力很強，第二個原因就是後天的努力，因為量變在積累到一定程度下一定會達成質變。可能是因為從小培養的動手能力有關吧，每個人其實天生都不是手殘，只是因為他們平時鍛鍊的比較少，所以手變得比較笨重，做事情的時候總感覺手...
工作能力強，經常被領導表揚，遭同事嫉妒，在配合時有意拖延。該怎麼辦
做好你自己份內的事，隨便他拖延去，次數多了領導自然而然看的出來的，一切不需要你擔心。 儘量與這類同事好好溝通，但是也要保留證據，如果確實遇到沒法交流的，只能保留證據證明是他的問題導致了你的工作效果。每個公司或多或少都有這類人。 讓故意拖後腿的同事也感覺到和你一起上班的光榮，比如讓他也 感覺到被表揚的...