1樓：小秒的**分享
密薪制違背勞動法，自己的工資為什麼不能討論？在許多企業中，職工私底下相互之間討論工資是一種「犯避諱」的行為。這種公司，通常推行的是人們常說的「密薪制」。
一般而言，這種公司避諱職工私底下討論薪水，是充分考慮到眾多方面的要素。
最先，推行「密薪制」的公司通常存在著「同工不同酬」的狀況，而職工私底下討論薪水非常容易引起公司內部的不穩定。一般而言，許多公司會在相近的本職工作上，給不一樣職工給予不一樣的薪資。這類薪資的差別，通常由個人績效考核、職工內建的網路資源和一些別的商業秘密要素所產生的。
但是，職工從自身利益方面考慮，通常只有看到薪酬的不平等，而看不到導致薪酬不平等的因素。從這種角度觀察，公司不可以職工討論薪水多少的難題，也是為了維護保養公司內部的平穩。終究，公司並不方便把一些差別要素「擺放在臺表面」，在這裡情況下他們難以向職工表述導致這種差別的因素。
因而，在實際的運作情況下，公司通常不可以職工私底下討論薪水的話題討論，而這種方法也便捷公司開展員工管理。
次之，公司必須維護一部分高薪職位職工的工作主動性。針對絕大多數高薪職位職工而言，她們並不是想要別的朋友認識自己的真正薪資待遇。終究，「躺著賺錢」和「財不外露」，是絕大多數職場人士的工作細則。
因而，公司嚴禁職工私底下討論薪水帆納話題討論，都是為了保護高薪職位職工的工作積極性。終究，高薪職位職工大部戚悄分全是企業的核心人力資源財產，而公司通常必須照料他們的體會。
最後，公司不可以職工**薪資難題，是為了防止引起新員工的消極怠工心態。一般情況下，公司都要新手職工進行加班加點。假如新手職工知道一部分老員工的薪資，她們極有可能造成消極怠工心態，牴觸加班加點。
終究，許多老員工的工資水平都高過新手，並且她們都喜歡把一些事務性工作的「粗活」、「髒活」交到態仔沒初學者去做。
2樓：簡簡單單百事通
每乙個人的工資是不一樣的，老闆擔心討論陵鍵工資會影響員工直接的爛碰團結，會影響公司的安定，為了減少些麻煩，所以才不能討論工資飢汪談。
3樓：在那夜裡
領導是為了避免工資產生矛盾，每個人的工資都是不一樣孫孝的稿凱伏，在討論工資的時候會讓工資少的人鍵攜心裡產生不平衡。
4樓：撒的謊
因為每個員工的工資數量不一樣，公然討論自己的工資，會影響侍鋒同工同酬的狀況，也會導致其他人的並談笑嫉妒和羨慕，會影絕含響同事之間的團結。
密薪制是否合法？
5樓：秦琇陸向山
「密薪制」，是指企業內部從經營者、管理者到勞動者的薪酬（包括工資、獎金等）都是保密的，工資單不公開，相互不得詢問。
密薪制不違法勞動法或者勞動合同法，而且法律上也沒有相關規定禁止密薪制。密薪制屬於公司管理的範疇，對社會公共利益影響不大，用人單位有自己的特殊情況和特殊目的，需要理解和尊重。
《工資支付暫行規定》
第六條用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人**。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並儲存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供乙份其個人的工資清單。
薪酬保密制度是否違反勞動法?
6樓：律漸
我國法律對薪酬保密是否合法並沒有明文的規定，而薪酬保密制度更多的只是作為企業管理手段，用人單位不能利用薪酬保密制度對勞動者進行控制，否則是違法的。勞動者的勞動報酬，應該在勞動合同中約定，用人單位要按勞動合同的約定，按時足額支付勞動報酬，不得無故剋扣和拖欠工資。
一、拖欠工資起訴條件：
1、原告是與本案有直接利害關係的公民、法人和其他組織；
2、有明確的被告；
3、有具體的訴訟請求和事實、理由；
4、屬於人民法院受理民事訴訟的範圍和受訴人民法院管轄；
二、拖欠工資仲裁程式：
1、立案，當事人申請仲裁，應當向仲裁委員會遞交仲裁協議、仲裁申請書及副本；
2、庭審，符合受理條件的，仲裁委會在規定時間內**審理，雙方當事人應出庭參加庭審；
3、仲裁委依法作出裁決；
法律規定：《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
工資制度 法律問題
7樓：王志煒
法律分析：工資制度伏態是國家法律、政策規定的有關工資支付、工資形式、工資標準、工資水平、轉正定級、公升級等構成的體系。主要形式有計時工資、計件工資。
資本主義國家除此外還實行各種形式的血汗工資制，舊中國還有包身工、養身工等制度。我國的工資制度，採用計時工資、計件工資、工資加獎勵等形式。
法律依據：中華人民共和國勞動合同法兄薯》 第九十條 勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任(目前廣東省的內部仲裁規定，員工不辭而別造成損失，用人單位必須承羨廳者擔舉證責任)。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任，但前提是要有員工千萬損失的證據(個人覺得比較難)。
薪酬保密制度是否違反勞動法？
8樓：徐興俊
法律分析：目前我國法律對薪酬保密沒有作出規定，也沒有禁止企業對薪酬進行保密，所以薪酬保密不違反《中華人民共和國勞動合同法》的，是否合理要看公司制度的具體規定。保密工資制指靈活反映企業經營狀況和勞務市場供求狀況，並對職工的工資收入實行保密的一種工資制度。
避免職工內部相互攀比，減少矛盾。由於工資是由廠方和員工直接協商確定的，雙方都能接受，一般都比較滿意，有利於調動員工的積極性。改變員工的工資額能公升不能降的弊病。
工資水平可以隨著企業的經營狀況和勞動力市場供求狀況而公升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理比例關係。同時，它也有利於職工在最佳年齡期間取得最佳的報酬。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四條 規章制度 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
勞動法有沒有規定工資的構成，勞動法中基本工資是怎麼定義的？
低調boy傳奇 1 工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。2 公司的工資結構一般有 1 基礎工資 基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設定這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或係數兩種辦法確定和發放...
勞動法離職工資結算，依照勞動法的規定辭職工資結算的幾種情況
用人單位應在與勞動者解除勞動關係時，一次性結清所有費用。根據 工資支付暫行規定 第九條 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。沒簽合同和交社保 公司要從你工作的次月開始支付你雙倍工資，共11個月，還要給你從工作之日起補交社保 公司拖欠你工資，必須給...
勞動法有沒有規定零工的基本工資，勞動法中基本工資是怎麼定義的？
你所說的零工，有點類似非全日制用工。如果是的啊，國家規定有最低小時工資標準。由勞動者與用人單位參照本地區同崗位職工工資水平在勞動合同中約定。根據 勞動法 第四十六條 四十七條 四十八條和 勞動合同法 第十一條規定，用人單位工資分配遵循按勞分配原則，實行同工同酬和最低工資保護制度，依法自主確定本單位工...