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中國傳統文化中包涵著豐富的管理思想，這些思想始終貫穿著中國從古到今的管理實踐，涉及到行政、經濟、軍事、文化、家庭等社會的各個方面和層次，這些管理思想及實踐的文化底蘊就是中國倫理型文化傳統。中國的傳統文化與現代管理有著深刻的聯絡，我們要把古代優秀的文化與我國管理實際結合起來，促進管理的發展。
二十世紀七十年代,世界管理理論的正統地位由美國轉移到了有中國文化背景的日本。在日本管理界存在著一種普遍現象,就是高層管理者幾乎人手一本中國的《論語》、《周易》和《孫子兵法》等書。可以說,日本和許多東亞、東南亞國家的文化都與中國文化有很深的淵源。
日本及亞洲四小龍經濟的騰飛及其富有東方個性的卓有成效的管理思想和方法的產生和發展,引起了人們的一番思考。所以，在今天我國的改革開放中,構建一個具有我國民族特點的適合目前生產力狀況的管理思想和方法,是一個迫切的也是必然要完成的歷史性課題。我們應該從日本和東南亞一些國家的成功經驗中得出一個基本結論:
我國管理不應該單純照抄照搬西方的科學管理理論,而應該立足於博大精深的中國傳統文化,深挖中國傳統文化的資源寶庫。只有將西方科學管理理論與我國傳統文化的「合理核心」有機地契合起來,這才是我國管理工作的根本出路。
現代社會中的人並非機器，而是有意識、有感情和有社會關係的「人」。每個人都有其特殊的社會關係及以此為依託的複雜的人文背景，科學管理制度在其實施過程中不可避免地受它的影響。我國有著長期的歷史積澱，人的心理觀念、道德準則和價值取向多元多變，人們的社會利益關係有多種多樣的不同，這些因素構成了我國人文背景的特異性，這種特異性常常與科學管理制度要求有著千絲萬縷的聯絡。
傳統文化在我國各個領域都存在著很大影響，研究傳統文化對我國管理方面的影響更具有重要的現實意義。
以儒學為代表的倫理型管理思想可概括為「修己」和「安人」，即以自我管理為起點，以社會管理為過程，最終實現「平天下」之目標。格物—致知—正心—誠意—修身—齊家—立業—治國—平天下，是其管理思想的邏輯演繹，將家、業、國、天下的管理只看作是人口和範圍的不同，而管理的模式和方法沒有本質的差異，對家族的管理方法同樣適用於企業和國家，這樣就形成了以家族管理為出發點的中國傳統管理思想。以倫理文化為基礎的家族管理思想與西方制度化科學管理理論不同，西方管理強調理性準則，不論親疏遠近，一律用統一的組織制度和紀律來約束人們的行為。
而倫理型管理是以由已及人來看待社會，把治家的倫理道德準則及管理方法運用於企業及國家管理中，要求企業成員要象父子、兄弟一樣相處，結果導致了在管理中講人情、講關係，平均主義大鍋飯。這種管理方法企業內部人際關係比較融洽，但內部交易成本太高，企業對員工飲食起居、生老病死考慮的較多，領導要花大量的時間和精力去做人的思想工作，結果員工的積極性、創造性還是不高，企業經濟效益較差，企業目標變成了社會福利目標。
無論是內地近年成長起來的私人企業，還是港、奧、臺及東南亞久負盛名的華人企業無一不是家族式企業，他們的管理理念和經營成功的文化底蘊就是中國傳統文化。同時華人在海外的創業環境使他們必須以自我奮鬥，依靠家庭成員協作，依靠同族、同鄉幫助才獲得成功的，所以家族成員、同鄉之間自然產生了一種信賴、親情，管理中也就形成了寬容、仁愛、平均為準則的倫理型管理模式。
家族式管理模式有其優點，表現在：一是企業的員工多實行終身僱傭制，員工穩定且很少流動，因而人力資源開發投資少，員工培訓成本低，且能確保員工的整體素質高。日本企業的「型組織」及管理模式的成功主要歸功於此。
二是職工對企業的依賴性強，企業有較強的凝聚力。終身僱傭和年功工資制使員工不願離開企業，一旦跳槽到新的創業，工資福利就重新從零開始。因而將員工的利益和命運與企業聯在了一起，培育了員工愛廠如家的主人翁精神和責任感。
因此在建廠初期和企業處於困境時，能提高企業的耐久力和抗風險能力。三是內部人際關係和諧。家族式管理講求以情動人，以行感人，以德服人，領導同職位權力較少，用個人權威較多，因而勞資矛盾衝突少，企業的人事糾紛少，不易產生西方企業那種勞資對抗激烈，罷工、示威、成批解僱工人等惡性事件。
同時企業領導層大多是老闆的親戚，班子團結，特別是老闆具有絕對權威時，因而決策集中，管理效率高，成本低。四是對新技術、新工藝有較強的吸收消化能力，能有效地防止企業機密和技術專利的洩露，其內部技術創新也有較強的針對性和實用性，企業內部的「五小」活動開展的有聲有色，能為企業帶來巨大的經濟效益。五是家族式企業中管理者（老闆）和員工（僱傭者）在感情上存在著「主恩圖報」的思想。
在儒學倫理中特別講究滴水之恩、當湧泉相報的價值理念，家庭人倫觀念中的「養育之恩、三生難報」等在東方式的管理理念中就具體化為主恩圖報的思想。靠親緣關係進入企業的員工會有血濃於水的親情，有視老闆為衣食父母的報恩心理，非親緣員工也會有知遇之情、賞識之親、重用之恩，他們會以加倍的努力去報答，如若某人忽視或違背了這種倫理價值觀和行為準則，則會引起公眾的指責，有時很難在社會上立足。這種無形的倫理道德觀對社會公眾的約束，使家族企業主從中受益匪淺，這就是為什麼許多家族企業管理平庸、技術低下，但仍有很強的生存能力和競爭能力的原因所在。
正因為東方倫理型管理模式具有以上優點，使西方許多學者對人際關係近乎赤裸裸的商品關係的西方管理提出了異議。在西方頗負盛名的中國問題學者埃德溫·賴肖爾指出，中國文明的基本特點是「寬容與友好」，他說在科學技術領域西方文明佔據明顯優勢，在對人生終極目標及最高意義的洞察上中國文明則深刻的多。他特別推崇老子的「道」和無為而治的思想，他指出中國文明的思想和精髓在於自我抑制和經濟調和，而西方個人功利主義和社會產業主義的「病根」和出路正在於此。
另一位「國際智者」阿諾德·約·湯因比則在《歷史研究》中預言21世紀將是中國的文化時代，他在一次「展望21世紀」的演講中闡述了這一觀點，他指出中國文化將是21世紀人類走向全球一體化、文化多元化的凝聚力和粘合劑，特別是人類掌握了可以毀滅自身的高度技術文明手段，同時又處於極端對立的政治、意識形態營壘中，最需要的精神就是中國文化的精髓———寬容與和諧。他指出如果中國文明不能取代西方文明成為人類的主宰，那麼整個人類的前途將是可悲的。美國哈佛大學東亞研究所所長埃茲拉·沃格爾認為，由個人主義造成的「美國病」應該用「東方藥」來治，西方國家及民族應該學習東方國家的團體主義精神。
進企業的能人不能及時公平地提拔重用，挫傷他們的積極性，不能形成庸者下、能者上的用人機制。若老闆及其管理者憑優越感而濫用權力，親疏分明，就會造成大多數員工有怨言，因而這類企業當成長到一定規模後其弱點非常明顯，導致企業不攻自破。家族式管理過分重視人情，忽視制度建設和管理。
這種管理模式使企業內部人際關係融洽，為企業帶來和諧的利益，但企業不是家庭而是一個社會經濟組織，其成員的個人目標和利益與企業目標和利益存在一定的差異和衝突，特別是沒有血緣關係的員工之間，以及員工與老闆及親屬或親信之間的利益關係的調整，必須有一個客觀公正的標準，用統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。同時家族企業在領導選擇上往往以血緣親疏為標準，採取子承父業和親戚總比外人可靠的家族繼承製，忽視個人的才幹和品行，從而導致企業持續發展受阻，領導更替造成企業破產的事例屢見不鮮。當讓位於他兒王安本人被稱為慈善的**者，他敬業、勤奮，不貪財，為員工謀福利，因而很受員工的愛戴，但他忽視制度建設和管理，被美國商業週刊稱為「管理泛泛平庸者」。
家族企業領導者的作用非常突出。他們的道德、行為端正，作風嚴謹，奉公敬業的表率作用，業務素質上也要求有一技之長，他們許多是複合型人才，不僅是某個技術領域的專家，而且也是精明的商人，還是公關能手。由於他們的才能而限制了許多下屬作用的發揮，壓制人才的成長，形成個人絕對權威。
因此這類企業經常會出現「成也蕭何，敗地蕭何」的現象，即能人經濟現象，當個人決策正確時，不僅決策迅速，貫徹有力，還會提高個人的權威；但當其決策失誤時，也得不到他人的及時提醒，會給企業造成巨大的損失。同時，當此人不在或退位，組織會出現人才斷檔，權力真空現象（繼任者很難在短期內形成個人絕對權威），造成企業一時期內混亂或無組織狀態。家族式管理任人唯親現象嚴重。
他們在處理人際關係時按親疏遠近而非因才適用，因此在組織內產生「自己人」和「外人」的差別，造成「打仗親兄弟，上陣父子兵」的家族主義氛圍。外人為生存也就趨炎附勢，拉幫結派，形成「你群」和「我群」的派系。有時為保護「外人」的利益他們會團結起來與老闆或「自已人」抗爭，造成企業內訌。
因此家族式管理要麼凝聚力很強，人際關係融洽，要麼內部四分五裂，派系紛爭。家族式企業的管理目標往往是以社會責任和員工福利為第一位的，而將經濟效益放在第二位。由於這類企業在創業時有親朋幫助，兄弟打天下才獲成功，從倫理道德上講不能忘了患難弟兄，因而為他們謀福利義不容辭。
同時為兼顧公平對全體員工也會一視同仁，企業包攬了員工的住房、醫療、保險、子女就業乃至全家的生老病死，很容易將企業辦成福利組織。
「人為邦本」:關於物件管理現代西方管理理論認為:人是管理物件中最能動、最活躍、最革命的因素。
事實上,這些現代管理思想在兩千多年的中國傳統文化中就能找到源頭活水。《尚書·盤庚》記載:「重我民」、「施實得於民」;孔子主張富民、教民(見《論語·子路》),重視「民、食、喪、祭」,「民」位列第一;孟子堅持「民為貴,社稷次之,君為輕」(《孟子·盡心下》)的基本觀點,強調政在得民,失民必定亡國滅身。
因而，在我國現代管理當中，應該充分重視人的管理，關心下屬，調動他們的積極性，他們才會全身心地投入到工作當中去，促進事業的發展。
「人之能群」:關於管理組織，現代管理在組織的機構設定、人員配備、辦事效率、行為規範等方面都提出了許多科學的理論。儒家的管理組織理論則集中體現在荀子所說的,人「力不若牛,走不若馬,而牛馬為用,何也?
曰:人能群,彼不能群也」(《荀子·王制》)。「群」是人類生來就有的本能,而要使之成為現實的社會組織,就必須有「分」。
所謂「分」,作為組織結構、倫理結構、職業結構以及國家的管理機構等,是人類生存的保證,社會正常運轉的前提,組織有序化的標誌。在此基礎上所形成的社會組織可以使人類的整體力量得到彙集和放大。儒家所提倡的「五倫」(父子、君臣、夫婦、長幼、朋友)是中國傳統社會組織形態的基石,它所包含的家族主義傾向在現代管理中已不具有普遍意義,但其中所追求的親密型的人際關係,對於現代社會組織來說,卻依然是不可或缺的「潤滑劑」，有了緊密的組織架構，就會便於人員和機構的密切配合，在工作當會提高管理效能，進一步推動事業的發展。
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