05--人才盤點：瞄準靶心人才（人才培育的二八法則）
1樓：瀕危物種
人才培育的二八法則：把80%的水澆在20%的花上。
當發現人才培育的效果不盡如人意的時候，你可能需要追本溯源：我們的培育物件有沒有問題？是不是攤子鋪得太大了？
人才培育的最終目標是讓高績效人才輩出，那麼如何才能產出高績效人才呢？
在做人才培育之前，我們第一步要做好人才盤點，找出值得培育的20%的員工。這20%該怎麼找出來呢？我們要按照邏輯來鎖定培育物件？
找到培育物件以後，我們要如何培育他們，才能保證投資回報最大化？這些問題都是大人盤點必須解決的。
100分的人才盤點，到底在盤什麼？
只有根據人才盤點的結果來設計人才專案，我們才能從經營的視角理解人才**鏈。
人才盤點的四個維度：
盤數量 ——僅做到此點，理解就太膚淺了。實際上，盤數量只是人才盤點的乙個順帶的結果。
盤質量 ——除了盤數量，還會對人才的質量進行盤點，把人才分為a, b, c三類。
盤潛力 ——哪些是有潛力的人才？這些有潛力的人才是企業未來的領導者。
盤空缺 ——如果目前的供給難以支撐未來戰略的人才需求，那麼我們必須對人才培育計劃進行相應的決策調整。
人才盤點的作用。
檢視人才標準——人才標準應隨著市場變化而變化。
盤清能級現狀——要求企業對個人的綜合能級進行盤點，盤點結果可以分為高、中、低三個級別。
盤清能力差距——盤清能力差距到底有多大，差距主要體現在哪些方面，是態度不行、知識不夠，還是技能不足。
盤活人才池——企業最大的資源是員工。假設你的企業有100個人，那麼你要思考的是怎麼把這100個人啟用，最大幅度地提公升他們的生產力和人均效能。
怎麼啟用呢？可以借鑑通用電氣的」271法則」。 根據員工排名，前20%的人才定性為企業的優秀人才，中間的70%是合格的，末位的10%是需要強制淘汰的。
活力曲線並不是固定形狀的，比如華為每年淘汰的員工比例是5%，你也可以根據自己企業的實際情況進行微調。
比例定出來了，接下來我們該怎麼盤活人才池？其實無非就是做以下6個動作：公升職、調崗、調薪、培訓、降級、優化。
哪些人可以公升職？哪些人需要調崗？哪些人有調薪的機會？
哪些人能力不足必須接受培訓？哪些人需要降級？這裡著重強調一點，尤其是幹部，一定要能上能下。
最後，哪些人需要優化？我們要讓不適合的人趕緊落車。
真正考察乙個人力資源總監優秀與否的標準，不在於其招聘人才的能力，而在於其經營人才池的能力。
人才盤點的工具，都有哪些？
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