求薪酬管理案例解答
1樓：網友
主要存在以下幾個問題：
薪酬結構出了問題。
a產品產生及時收益，結果對基本工資進行獎勵，如果薪酬結構都一樣，想要公平，基本底薪都一樣，那麼對於產品帶來的收益進行重點獎勵，b產品負責人就汪哪塌無話可說，因為最終b產品暢銷了他也能獲得豐厚獎勵；
所以公司困圓的激勵手段重點應該放在獎金這塊，同時對於晉公升機制明確下來，達到了按照公司規定是公升官發財，對於b產品負責人公司應該給予非物質激勵，給對方一點時間，或者按照專案進度分為若干節點，對階段性的成果給與激勵。
薪酬設計中最忌諱是不「公平」，所謂的不公平一般**於公開公正，晉公升機緩判制，薪酬機制，績效管理等等要非常清晰的給員工講清楚，以結果為導向，同時對於過程適當做些激勵。
2樓：三人行有你有我有他
案例反映出的問題在企業內常有發生，確實算得上是乙個典型性的薪酬管理問題，針對這樣的問題解決的方法其實很簡單，說到底就是該類企業在研發人員的薪酬管理也就是薪酬結構設計上出了問題塵慎毀，通過一張圖表可以立解：
根據上述研發派備人員薪酬結構表，在設計該崗位績效（工資）的時候將研發專案達成率作為重點考核指標並加大績效獎金的給付力度。為有效避免企業研發成果流水的現象再次發生，這一點孝帶是務必重視的。
3樓：公良合美
撰寫喚鉛鬧崗位說明書，界定崗位職責和任務邊激薯界。（2）以新的工作任務和崗位為基礎，對崗位進行崗位價值評估，正確衡量員工對企和罩業的貢獻價值，依據員工所在崗位肩負的職責任務和員工的能力來確立新的薪酬標準。
【薪酬福利體系】企業薪酬案例及分析
4樓：績效薪酬諮詢
以下是乙個企業薪酬案例及其分析：
案例：某網際網絡公司的薪酬福利體系。
該公司採用了多種薪酬福利形式，包括基本工資、績效獎金、**期權、福利待遇等。具體的薪酬福利體系如下：
1. 基本工資：按照員工的崗位級別和工作經驗確定基本工資水平，年度調整一清薯梁次。
2. 績效獎金：根據員工的績效表現和公司業績情況，確定績效獎金的比例。績效獎金分為月度和年度兩種，月度績效獎金根據個人和團隊績效確定，年度績效獎金根據個人和公司績效確定。
3. **期權：公司向員工提供**期權，以鼓勵員工為公司創造價值。**期權的數量和期限根據員工的崗位級別和貢獻程度等因素確定。
4. 福利待遇：公司提供全面的福利待遇，包括五險一金、帶薪年假、帶薪病假、商業保險等。
分析：該公司的薪酬福利體系綜合考慮了員工的基本工資、績效獎金、**期權和福利待遇等多種形式，既能夠滿足員工的需求，也能夠激勵員工的工作積極性和創造性。
基本工資是員工的穩定收入**，績效獎金和**期權則是員工的激勵機制，能夠鼓勵員工不斷提公升自己的工作表現和貢獻，促進公司的業務發展。此外，公司提供全面的福利待遇，能夠提高員工的工作滿意度和忠誠度，增強員工的歸屬感和認同感。
需要注意的是，該公司的薪酬手旦福利體系需要綜合考慮員工的答運需求和公司的實際情況進行適當調整，以確保薪酬體系的合理性和有效性。同時，公司還需要遵守相關的稅收和法律法規，確保薪酬體系的合法性和公正性。
誰幫個忙啦，薪酬管理的案例分析
5樓：網友
簡單說下，薪酬分配最基本的原則是公平，但是薪酬公平包括分配公平、程式公平和互動公平，本案例對薪酬的分配只強調結果，而對薪酬方案的確定並無員工或員工代表的參與；同時，績效考核標準過於強調結果，而忽略過程，這樣對於一些影響員工業績的非人為因素沒有顧及到；長期如此必然打消員工的積極性，最終導致員工離職或跳槽。
6樓：咪咪
一。可以在運作前申明考核的時間段，這樣多大家比較公平。
二。薪金管理與考核，本來就應該分工作力度，工作表現，工作成果幾個層面分別進行，而不應該改只看成果。這樣對管理來說完全沒有正面的激勵和人性化的體現。
三。在薪金管理的過程中，造成公司內部的非正面的流傳，已經是管理人員的工作失職了，這樣對同等工作崗位的員工無論是調整薪金還是不調整薪金的人員，都是一種不健康的管理效果。
如何管理中小型企業，中小型企業該如何管理,企業發展規劃該如何制定
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