1樓：小譚的汽車說
我想把公司的績效管理。
這一塊做起來，大體和老闆溝通了一下思路，他也非常支援，但老闆只是希望通過績效管理來促進公司的專案運作，並不願意將績效考核。
結果和工資掛鉤。至於激勵方面也很簡單，獎勵無非是一些不疼不癢的購物卡之類，懲罰就是換崗、辭退。總感覺這樣的績效管理簡單粗暴。
箇中原因在於，薪酬是由勞動力市場決定的勞動力**，為了爭取員工加入組織、留在組織中，組織不得不根據這個市場**付給員工薪酬。而某些工作，由於有許多人具備所需的知識和技能，**會因此降低，導致這類工作的薪酬很低，例如實習生工作等。不少經驗豐富的管理者懂得薪酬由勞動力市場供求關係決定，但並沒有仔細想過薪酬與績效之間有什麼關係。
即便乙個組戚此織的前臺接待員績效優異，而營銷部副總裁績效一般，前臺接待員的薪酬也不可能比營銷部副總裁高。在這種情況下，我們說薪酬與績效掛鉤，可能意味著這名前臺接待員獲得加薪5%，而營銷部副總裁僅加薪2%；實際情況是，由於營銷部副總裁原本的薪酬高得多，因此他的2%遠比前臺接待員的5%要多得多。大多數工作崗位的薪酬無法與績效掛鉤。
組織能做到的，只是在勞動力市場雹仔尺**的基礎上，根據績效評估。
做一些微小的調整。
除了極少數情況外，組織用來獎勵績效的薪酬比例一般不會很高，因為比例太高會導致人工成本過高。而且，管理者用來區分員工績效的加薪幅度差也不能太大，以避免需要合作的員工之間產生矛盾。薪酬與個人績效掛鉤導致的問題比它能解決的問題要多，因此對於絕大多數工作崗位，組織支付的薪酬不會完全與績源高效掛鉤。
2樓：小雞吃水果
從專業的角度說肯定是兄公升要御雀掛鉤鎮塵早，如果不掛鉤，績效考核結果的乙個重要應用就是績效工資發放的依據。績效考核不單單只是與工資或獎金掛鉤，否則員工會誤認為績效管理就是簡單的漲工資或減工資。
3樓：酸奶你的
和正常的薪資是掛鉤的，你的業績高的話，可能會對於工資來說會有幫助。
4樓：小白庚子
個人感覺每個公司的管理機制是不一樣的，可以根據你公司的具體問題具體分析，不能扯所有的公司。
績效考核結果是否應該和薪酬掛鉤？
5樓：績效薪酬諮詢
績效考核結果是否應該和薪酬掛鉤，這個問題存在不同的看法和實踐。在實踐中，企業可以根據自身情況和需要進行靈活的調整和決策。
一方面，將績效考核結果和薪酬掛鉤可以激勵員工積極工作、提高工作效率和質量，從而達到提高企業績效和員工滿意度的目的。通過激勵員工的工作動力和積極性，可以提高員工的工作績效和效率，實現企業目標的達成。
另一方面，將績效考核結果和薪酬掛鉤也可能帶來一些風險和問題。如果績效考核制度不公平或者存在歧視性，會引起員工的不滿和牴觸情緒，影響員工的工作積極性和工作質量。此外，如果薪酬激勵過於強調個人目標和績效，可能會導致員工之間的合作和團隊精神的弱化，影響企業整體績效的提高。
因此，企業在制定績效考核制度和薪酬激勵機制時，需要考慮以下幾點：
績效考核制度的公正性和合理性：績效考核制度應該合理、公正和透明，績效指標和考核標準應該能夠全面反映員工的工作表現和貢獻，避免任何形式的薪酬歧視和不公。巖凱敬。
薪酬激勵機制的合理性粗慎和透明性：薪酬激勵機制應該合理、透明和可操作，需要明確薪酬激勵標準和薪酬激勵方式，避免任何形式的不合理和不公平孫握。
團隊合作和共享精神的重視：企業應該重視團隊合作和共享精神，鼓勵員工之間的互相支援和合作，避免過於強調個人目標和績效，影響企業整體績效的提高。
績效考核要與員工的工資 薪酬掛鉤麼？
6樓：網友
績效考核是否與員工工資或薪酬掛鉤，主要取決於公司前期開展績效考核的目的是什麼，不一定直接掛鉤。而另一方面從公司長期發展來看，績效考核的結果最終也會體現到員工薪酬表現上的（譬如對於一直績效考核結果好的員工，可能會晉公升或其他形式獎勵；相反，會被開除或降職或罰錢，這些基本最後都和薪酬有一定關係），否則就失去了績效考核這一激勵的重要作用，而且公司績效考核制度也很難形成良性迴圈發展。
這樣說來，績效考核完全不與薪酬、工資掛鉤是不可能的，但因操作困難，短期內不與工資、薪酬直接掛鉤是可行的，可採用非物質獎勵方式對績效考核結果進行應用。前期績效考核設計目的可以在於正向行為引導、及其他非物質獎勵形式的體現，反映在上級對員工工作績效及時反饋與溝通，及時發現問題並引導解決問題，最終提公升公司效率的同時，也提公升員工處理問題的能力，從而形成績效考核—績效反饋—績效效果應用的乙個良性迴圈。而哪些非物質獎勵式的方式可以應用呢，可以參考實施：
績效考核是否與員工工資或薪酬掛鉤，主要取決於公司前期開展績效考核的目的是什麼，不一定直接掛鉤。而另一方面從公司長期發展來看，績效考核的結果最終也會體現到員工薪酬表現上的（譬如對於一直績效考核結果好的員工，可能會晉公升或其他形式獎勵；相反，會被開除或降職或罰錢，這些基本最後都和薪酬有一定關係），否則就失去了績效考核這一激勵的重要作用，而且公司績效考核制度也很難形成良性迴圈發展。
這樣說來，績效考核完全不與薪酬、工資掛鉤是不可能的，但因操作困難，短期內不與工資、薪酬直接掛鉤是可行的，可採用非物質獎勵方式對績效考核結果進行應用。前期績效考核設計目的可以在於正向行為引導、及其他非物質獎勵形式的體現，反映在上級對員工工作績效及時反饋與溝通，及時發現問題並引導解決問題，最終提公升公司效率的同時，也提公升員工處理問題的能力，從而形成績效考核—績效反饋—績效效果應用的乙個良性迴圈。而哪些非物質獎勵式的方式可以應用呢，可以參考實施：
此外，要理解績效考核只是績效管理乙個環節，如何績效考核源於最初績效計劃的制定、績效過程的管理，績效考核之後是績效考核結果的評估反饋，這一環節會反映出績效計劃制定是否合理，及績效管理過程是否有效等等。最後有績效結果的應用，而針對績效結果的應用情況，同樣會反饋體現到新的績效計劃制定當中，由此形成乙個良性迴圈。
7樓：網友
需要啊，要不績效考核不就失去意義了。但是要明確一點，你的績效考核是過程、結果是客觀公正的，否則，績效考核和員工工資掛鉤，掛的越多，後果越嚴重。
8樓：合易人力資源
首先要明確績效考核是什麼意思，績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
所以績效考核與員工的薪酬是有聯絡的，對員工來說是一種激勵。對整個公司的運作也是一種促進。
生產員工績效考核制度，員工績效考核制度
員工績效考核制度 回答第一條 工作績效考核，簡稱考核，目的在於通過對員工一定期的工作成績 工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓 工作調動以及提薪 晉公升 獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計畫地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。第二條 績效考核原...
員工績效考核制度應該怎麼制定？員工績效考核制度
首先明確考核的目的，考核的範圍，考核的流程 績效管理主要包括制訂績效計劃 績效實施與管理 績效考核 績效反饋4項工作，績效管理流程是一個迴圈的工作過程 進入考核階段 一 考核人員分類。二 考核實施主體。三 考核期及考核時間。四 考核內容。可以給您上傳一些參考資料，希望對您有所幫助！先確定考核範圍，即...
如何有效地進行員工績效考核，如何有效實現績效考核
助利人力 目前常見的有360度績效考核 kpi關鍵績效指標 bsc平衡計分卡三種績效考核工具，可以單獨使用，也可以綜合使用。對於如何有效進行，這個必須考慮實施環境與實施主體特徵，然後選擇適合的考核工具及設計科學合理的考核體系。下面針對三種工具簡單說明 360績效考核 通過細化評價規則，然後通過自評 ...