1樓：小劉說職業
績效面談是績效管理的改進環節，是經理和員工一次正式的溝通機會，是雙方**成長與成塵察功的場合。它與平時的。績效輔導不同，平時的輔導主要關注員工日常的行為，發現行為出現偏差及時糾正，而績效面談則是雙方**如何更能成功的機會。
一)績效面談的障礙
1、很多企業的績效面談就是把績效非常差的員工找來談談話，瞭解具體情況，幫忙分析一下低績效原因，對績效改善效果並不顯著。
2、績效面談沒有計劃，也沒有記錄，都是塵兄汪非正式的，為了應付人力資源部的檢查，簡單說幾句，在面談表上簽字應付了事。
3、經理對以下三種員工的面談比較困難：
工作認真但績效較差的員工。對於這類員工，經理害怕傷害員工的積極性，不願意過多指責，但是又想不到更好的辦法。
各方面顯示績效平平但無重大差錯的員工。對於這類員工，經理也很無奈，員工基本不犯錯誤，也沒有什麼創造性，不知道該如何面談。
嚴重低績效的員工，對於這類員工，經理害怕和他們發生衝突，內心對績效面談產生恐懼感。
二)原因分析
1、績效管理體系設計與實施的問題。
績效考核指標設計不科學，不能客觀反映員工的整體績效表現。
績效實施中，經理不注重溝通和輔導，許多問題都攢到績效考核時一起和員工算總帳，有可能形成對峙和僵局。
考核時主觀性較大，不能很好反映員工績效差異，容易引起爭議。
2、經理不重視或缺乏技。
沒有時間，很多經理常以忙為理由而忽略這個環節。
認為考核結果已有了，績效面談沒有必要。
缺乏面談的技巧，有些經理由於缺乏技巧不能進行融洽的面談。
3、員工抵制績效面談。
員工認為績效面談對工作績效並沒有很大改善。
員工認為績效面談只是走形式，沒提出針對性改進意見，對自己沒有幫助。
績效面談後工作照舊，仍不清楚努力的方向。
經理在績效面談派仔中的表現造成員工對面談發怵，經理傾向於批評下屬，績效面談就變成了批評會。
績效面談要解決的主要問題是什麼
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3樓：網友
十。
八、績效溝通與反饋。
一）績效溝通。
綜合部將考核結果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結果與被考核者面談，若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字確認；若有異議，則可進行績效考核申訴。
二）制訂績效改進計劃。
對被考核者的績效考核結束後，各級考核者與被考核者應及時對其績效中未達到公司要求的內容進行分析並制訂出相應的改進計劃。各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，並跟蹤其改進結果。
我剛剛上上傳績效考核總綱，可參考一下。
績效考核面談的作用是什麼
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