1樓：情感分析樹洞
績效能一定程度上反映真實工作能力，但不完全。
01績效考核是人員聘用的依據由於實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業中有不可忽視的作用，企業管理者一定要注意。
02績效考核是人員職務公升降的依據考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有公升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業中不是每個人都可以公升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是乙個很重要的標準，是企業判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業的發展。
03績效考核是人員培訓的依據通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，並可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提公升他們的職業能力，也可以提高企業的整體綜合素質。
04績效考核是確定勞動報酬的依據根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。績效考核和員工的工資是聯絡在一起的，也是員工很關注的一方面。
05績效考核是人員激勵的手段通過績效考核，把員工聘用、職務公升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業發展才會更順利，才會有更多的機會。
06把績效考核與未來發展相聯絡無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便於查詢工作中的薄弱環節，便於發現與現實要求的差距，便於把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利於企業的發展。
2樓：情感知因
在我看來，績效不一定能反應真實的工作能力。
先綜合地來看，唯有科學的績效考核，才能反應真實的工作能力。而不合理的績效考核，不能真實反應個人工作能力。所以績效能否反應真實的工作能力，在於績效考核是否科學合理。
從可以的角度來分析，對於科學的績效考核，目標設定得合理，指標擬定得科學，這樣才就被考核者的工作結果，進行合理有效的績效考評。根據被考核者的工作輸出，可以很好的評價其工作效能，反應真實的工作能力。
從不可以的角度來分析，如果採用的績效考核不合理，那就不能真實有效反應被考核者的工作能力。因為效度差那可信度就不夠。現實工作中，那些不合理的績效考核，目標設定不科學，內容設定不合理，非但不能體現崗位能力，反而致使員工間的區分度不能體現，甚至真正優秀員工反而可能成為績效差的員工。
3樓：覺覺淺說教育
績效能夠一定的反映真實的工作能力。1、首先，它可以幫助企業更好的選拔人才，為。
企業的人員調整提供有力的依據；
當公司要選拔人才。
或進行人員調整時，相信很多人最先想到的就是了解。
被選拔人的考核記錄，乙個人的績效考核可以直接反。
應出這個人的工作能力及其對公司或企業的貢獻度，而從他的貢獻程度就可以直接瞭解到他對於工作的'態。
度，這些可以幫助選拔人直接、客觀的對其進行判。
斷，也節省了考察時間。
2、其次，對於被考核人來說，這可以幫助其提。
公升工作能力，促進其更快的成長。通過考核，被考核。
人可以充分的瞭解到自己的工作業績，從這裡發現自。
己工作的不足，然後增加其對自己的認識，進而幫助。
其改進不足，最終達到提公升自己的目的。
3、第三，績效考核對於薪酬的管理也有很大的。
作用。公司可以根據績效考核的結果來對公司的薪酬。
制度進行有效的管理，制度的合理性，與員工業績的。
相關性，能否激勵員工工作積極性等等，都可以依據。
該結果來進行合理的調整。而根據員工的績效考核結。
果，則可以瞭解到員工的一些能力和素質，而這些就。
可以為公司調整設定員工的薪酬提供有力的依據。
4、最後，績效考核也有一定的約束作用。根據。
其考核結果也可以對員工的工作行為進行一定的約。
束，從而公司就在一定程度上掌握了主動權，可以更。
好的控制公司的生產與經營，對員工進行合理的分配。
與使用，進而促進公司業績提公升，保證其良好發展。
4樓：曈琰
不完全能。因為績效有以下性質：
1）多因性。
績效的多因性是指乙個員工的績效高低不是由單一因素決定的，而是在主客觀多種因素的影響下不斷變化的。它既受員工個人的價值觀與工作態度的影響，又與工作環境、崗位特徵及企業的制度與文化氛圍有很大的關係。這些影響因素主要包括4個方面：
個人技能（包括個人的天賦、教育水平等）、激勵（包括個人的需要結構、感知與價值觀等）、機會（即承擔某種任務的機會）、環境（包括工作的文化環境與客觀環境）。
2）多變性。
績效並不是一成不變的，隨著員工個人能力的提公升、企業激勵制度的完善以及各種環境的影響而變化，可能變好，也可能變差。因此，在進行績效評估時，一定要用發展的眼光來對待，不能因為某個員工過去績效不佳就直接給他較低的分數，也不能因為某個員工過去績效表現較好就直接給他較高的分數，而要根據實際情況進行打分。
3）多維性。
績效考核是從多個維度來進行綜合評定的，這就是績效的多維性。它包括很多不同層面的內容，既包括對工作產出的評價，又包括對工作行為的評價。例如，當考察乙個銷售人員的績效時，不僅要看他的銷售業績，還要考察他的銷售能力和工作態度。
績效行為能力
5樓：網友
中高層經理績效評價表（行為能力）
評 價 項 目。
行為能力）權重。 評價等級 分數。
權重×評價等級)
優秀 4良好 3
可接受 2需改進 1不可接受。
自律性 a. 遵守公司規章制度(人事行政制度、財務制度)；
b. 保守公司秘密；
c. 準時性（重承諾，時間觀念強，及時回應）；
d. 言談舉止自覺維護總公司形象。
團隊/協作精神 a. 與團隊成員分享資訊和經驗；
b. 促進團隊成員間的合作；
c. 主動配合主管、同事及相關部門工作；
d. 接受和支援團隊決定；
e. 團隊利益高於個人利益；
f. 善於社交併能建立內部信任。
責任心 a. 工作細緻、嚴謹、信守職責；
b. 勇於承擔責任。 10%
客戶服務意識 a. 尊重客戶（內外部客戶）；
b. 善待客戶，為客戶著想；
c. **、跟進客戶需求；
d. 追求產品品質，服務質量一流，一次到位；
e. 信守對他人的承諾。
領導力 a. 建立規範的工作制度和程式；
b. 給予下屬及時和適當的認可、激勵；
c. 指導和培養下屬，提高職業技能和忠誠度；
d. 明確下屬職責，保證組織效率；
e. 獲得下屬尊敬和肯定；
f. 將團隊合作及參與作為解決業務問題的基本方法。
分析/決策能力 a. 見微知著，立即採取行動，防患於未然；
b. 決策及時、果斷，抓住要害；
c. 注重邏輯推理和相關事實，注重資料，考慮全面；
d. 在自由度有限的情況下做出決定；
e. 用非常手段解決非常問題。
組織/規劃能力 a. 利用現有資源，規劃美好遠景；
b. 按輕重緩急排定工作次序；
c. 工作目標和期限明確、可行；
d. 能夠將總公司的戰略化為本部門的具體目標；
e. 為下屬擬定行動計劃；
f. 善於建立廣泛的業務網路，他為我用。
授權/控制能力 a. 善於用人所長，有效分配工作，並給予相應的權利和責任；
b. 對下屬的工作進行跟進、回顧，確保目標達成；
c. 善於給下屬及時反饋和評價。
溝通能力 a. 利用口頭或書面形式主動溝通；
b. 樂於傾聽，有效反饋；
c. 能有效化解矛盾和抱怨；
d. 善於用人際溝通技巧說服他人；
e. 演講能力。
創新能力 a. 對現有系統提出質疑並不斷改進；
b. 創造新的管理方法並採取新的行動以完成工作目標。 10%總 比 重 100% 總 分 數。
注：行為能力評價是員工培訓發展的依據。
你認為職場上有真實的朋友嗎？
職場上當然有朋友，只不過是你的朋友，沒有你曾經的那麼單純，所以我覺得說職場上的朋友是一段時間的，而且如果說你和他不斷的一起的話，他就會覺得真的是特別的好。因為職場上每個人都是想要有自己的朋友的，所以只要你能夠誠心的和他交朋友，他也會和你在一起，除了這些你要學會和他在一些生活上有交集，這樣的話他也就會...
你每天的真實工作時間是多少
現在是一名學生，每天都是6點起來去上課，下午兩點又要起床上課，晚上10點半下課，每天都是很辛苦。學生時代太累了。我是一名律師，每天都要工作10個小時看卷宗，找當事人瞭解談話，感覺已經快達到夙興夜寐，忙得要死。我是一名人民教師，我認為我對待工作兢兢業業，沒有絲毫懈怠。每天在辦公室坐七個半小時，批改作業...
你認為什麼工作才是最累的行業，你認為世界上最辛苦的工作是什麼？
我認為清潔工人才是最累的行業，因為每每看到大街上掃地的清潔工人，我就很心疼他們，尤其是秋天的時候，樹葉落下來了，他們要把地上清理乾淨，可是不一會兒又落下了許多樹葉，他們又得重新掃地。 峰佘無敵 我個人認為快遞外賣服務行業是最累的，他們做著最累的工作，但是拿著最微薄的工資。而且很難往上擠階層爬升。 回...