1樓：雜談趣事
制定乙個企業的績效管理方案很重要，這是直接關乎到員工的工作效率真的太高了，員工怎麼努力都達不到，那人工就沒有積極性了，企業的發展自然也就無從談起了。制定的太低的話員工都不需要努力就能達到，那企業怎麼能發展呢？要掌握乙個非常合適的度。
首先要做到的是首尾兼顧制定績效考核方案，並不是讓所有人都去達到非常頂級的水平，無論是普通的工作還是銷售的相關工作，都是這樣的，人與人之間就是有差異的。就像學校裡面同樣是乙個老培敬師教出來的，有人就能考90分，有人只能考50分，企業裡面工作也是這樣的，不能要求所虧銷有人都達到頂級的水平，可以根據水平的高低劃分主體度，你能夠工作的內容更多，能夠處理的事情更多，做出的效果更好，那評分就很高，獎金自然就更多。<>
考核的時候要考慮到企業大部分普通員工他們的工作效率，如果把普通員工的這個工作效率比作是60的話，那績效考核最多制定在65。因為可以讓普通員工稍微努努力能夠得著，讓他稍微有點壓迫感，但不能是讓大部分員工都覺得這目標簡直就是達不到的，我怎麼努力也達不到，到時候員工有一種破罐子破摔的想法，那這個績效考核的方案就實施不了了。因為員工之間相互攀比，相互督促，都去努力形成乙個大的氛圍，企業的經濟才能發展。
這企業頂級的那些員工要去宣傳要去照顧，因為乙個頂級的員工，他的工作能力可能能處理好幾個普通員工的事情，那人家當然應該拿到更高的薪水啊，要把大家的薪水拉開差距，對於那些普通的沒有什麼上進心的員工，銷中游他只能做完基本的工作，那就給他基本的工資啊。那些人家自己就很努力的能力也很強的，就應該給比普通員工高一倍甚至說更多的薪水，因為人家有這個能力。
2樓：小黑談星座
招聘週期長是很多hr頭疼的問題，在現有的招聘方式下，每個崗位成功招聘乙個人才需要多長時間？從崗位釋出到人員入職，整個流程需要多長時間埋遲？下一階段應該招多少人？
人力資源應該清楚地知道這些資訊，以便改善現狀，提前做好準備。各個招聘渠衫空道的投入產出比是多少？每個渠道的貢獻率是多少？
現有的招聘渠道是否足夠？這些資料也是hr需要關注的重點，所以需要對各個渠道的招聘效果做乙個分析圖，進行對比觀察。根據該分析方法，可以確定要獲取的資料。
原始資料來自資料收集。有錢任性的可以試試貝森、shl等第三方資料庫，沒錢少樣本的也可以用excel達到效果。比較重要的指標有投遞簡歷數量、到達率、招聘完成率、人均招聘成本、平均招聘週期等等。
很多公司把面授率作為hr考核的kpi。當我們得到密集的資料時，我們經常不知道如何開始。<>
資料處理是大多數人力資源的短板，所以很多人力資源公司都需要資料分析人才和it部門的協助。但是，隨著分析工具的發展，現在不懂技術的hr可以自己分析資料了。以主流資料分析工具finebi為例。
其主要特點是專業、易用、好用。它不會通過顯示整個螢幕的資料讓你眼花繚亂，但它會引導你一步一步走向你的目標。此外，你可以通過滑鼠操作進行各種資料處理，而無需鍵入**。
比excel更容易使用，對非技術組友好。要處理好資料，就要按照原來的模型進行分析。以finebi為例，金字塔模型、kano分析模型、rfm模型。
3樓：深藍管理諮詢
hr在制定方案之前要先理解襪汪公司關鍵決策人為什麼要核好哪推行績效管理？關鍵決策人的出發點和目的是什麼？公司現在或過去有沒有推行過，如果有，都在哪些環節發生問題了？
高層和各部門負責人都有哪些建議等。這一過程格外重要，不理解出發點，就匆忙去制定方案，就會很容易導致改碼方案無法滿足公司關鍵決策人的需求，這樣導致工作效率變得很低，hr部門也很有可能做一些無用功。
理解了績效管理的出發點和目標，就可以選擇合適的方案了。建議在每乙個關鍵環節上都多跟上級溝通確認，比如對於不同層級、不同部門的人員，適用哪些考核工具，指標設定有什麼原則，考核的流程等。但是要注意，溝通時要多讓關鍵決策人做這些關鍵點的選擇題，而不是問答題，這樣會事半功倍。
4樓：踏曲南風
以製造業為例，第。
一、核定崗位編制絕滾；第。
二、核定有效工作時間並行餘；第。
三、班次個體產質量平均達標值；第。
四、設定個體產、質量，額定績效考核帶遊標準。個人建議！
5樓：情感諮詢師半暖陽光
hr應該根銷公升據員工的工作職轎山責來制定績效考核方案，並且收集他們的績效考核資料。這樣做閉鬥中才能夠激勵員工更加努力的工作。
6樓：今天是夏至
hr可以前前答慧慧根據工作崗位上悔仿的需求點，最核心的指標的進行制定方案，可以通過員工的晨間會議，高層會議進行**實踐。
7樓：韓諾諾
我認為最好的辦法就是統計每個人的工作量以及工作效率，以此來制定績效稽核方案並實施。
8樓：劣根性紫誑
感到的方法統計每個人的使命量戰使命效力，以此來制定績效稽核打算並實施。
如何給員工制定合理的績效和薪酬考核方案？
9樓：績效薪酬諮詢
制定合理的績效和薪酬考核方案需要攔段判考慮以下幾點：
1.明確績效考核指標：制定明確的績效考核指標，包括工作目標、工作量、工作質量、工作效率等方面，確保考核指標與員工的工作職責和工作量相匹配。
2.確定考核週期：明確績效考核的週期，一般以半年或一年為週期，確保考核週期不宜過短或過長。
3.考核方式：選擇合適的考核方式，包括自評、互評、上級評等方式，建立客觀、公正、可操作的考核機制。
4.考核權重：確定各項考核指標的權重，權重的分配需要考慮到不同員工的工作職燃者責和工作性質，以及公司的整體戰略目標。
5.績效評估結果：根據績效評估結果，給予相應的薪酬激勵和晉公升機會，對於績效不達標的員工，應該採取適當的懲罰和改進措施。
6.薪酬標準：制定合理的薪酬標準，綜合考慮市場薪酬水平和公司的財務狀況，為員工提供合理的薪酬待遇。
7.薪酬結構：確定薪酬結構，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等方面，根據員簡改工的績效水平和貢獻程度，提供不同的薪酬激勵。
如何給員工制定合理的績效和薪酬考核方案？
10樓：績效薪酬諮詢
制定合理的績效和薪酬考核方案，可埋歷以按照以下步驟進行：
1. 設定目標和標準：明確員工的工作目標和績效標準，根據公司戰略和業務目標，制定符合員工能力和職責的目標和標準。
2. 確定考核週期和頻次：確定考核皮液禪時間週期和考核頻次，一般可以根據企業的業務特點和經濟週期來確定。
3. 制定考核指標：制定符合員工職責和績效標準的考核指標，可以根據不同崗位的特點和工作內容，選擇適合的指標，如完成任務數量和質量、工作效率、客戶滿意度、團隊協作等。
4. 確定考核方法：根據考核指標和員工工作情況，確定適合的考核方法，如自我評價、上級評價、同事評價、客戶評價、績效考核表等。
5. 制定績效獎勵方案：根據員工的考核結果，制定相應的績效獎勵方案，包括薪酬調整、晉公升機會、培訓機會、獎金等，以激勵員工的工作積極性和提高績效水平。
6. 定期評估和調整：定期對績效和薪酬考核方案進行評估和調整，根據員工表現和市場薪酬水平等因素，適時調整方案，以保證考核的公正和合理性。
以上是制定合理的績效和薪酬考核方案的基本步驟，企業應根燃塵據自身情況和員工特點，制定適合的考核方案，以提高員工工作效率和企業競爭力。
11樓：無處安放的臊
績效考核方案是企業管理人才的重要手段，它可以激發員工的積極性和創造力，提高工作效率和質量，同時也可以為員工的薪酬、晉公升、培訓等提供依據。但是如何制定合理的績效考茄手判核方案呢？這需要根據企業的戰略目標、組織結構、崗位職責、員工特點等因素來確定。
我們公司就是跟易路合作的，他們有一套完善的績效管理體系，幫助我們制定了符合我們企業特色的績效考核方案，包括績效指標、績效評估、績薯態效反饋、績效顫改激勵等環節，讓我們的員工更清楚自己的目標和責任，更有動力和信心去完成任務。你可以到官網看看他們還是很厲害的。
教師績效工資分配方案如何制定，事業單位績效工資分配原則
教師績效工資分配方案制定方法如下 1 貫徹按勞分配 效率優先，兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向一線教師 骨幹教師崗位及成績突出的教師傾斜。2 統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關係，科學安排，建構符合學校實際的分配激勵機制。3 堅持 公開 公平 公...
招商活動方案如何制定
一 確立目標 招商策劃是招商過程的第一步，那麼，招商策劃程式的第一步又是什麼呢?策劃程式的第一步是確立目標。只有目標確立了，策劃工作才能做到有的放矢。確定目標包括三個方面 第一，要達到的目標是什麼 第二，圍繞目標進行隨後的一切工作 第三，目標是否得到了實現。比如，要策劃一次海外的新聞釋出會。在策劃過...
績效申訴過程中，HR應該支援誰？
單從考核指標的量化來看，考核指標應根據企業的實際情況分階段設計，尤其是考慮資料獲取的成本，並隨著內部管理能力的提高而逐步完善，不要過分要求一步乙個腳印。而且無論企業處於什麼階段，都可能涉及到定性指標的量化。每個等級可以對應乙個分數段或乙個固定分數。在描述評分標準時，要儘可能具體 準確地描述，並隨著企...